【正文】 月1日《勞動合同法》開始實(shí)施。一、對用人單位的影響：修訂規(guī)章制度和勞動合同《勞動合同法》為了解決勞動關(guān)系中的一些問題，增加很多以前沒有的條文。如果用工滿一年后還不訂立，就認(rèn)定為無固定期限合同。但“員工士氣低落，直接影響著企業(yè)的業(yè)績，威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展”也無一例外地是他們的煩惱例如，勞動合同的短期化似乎可以少去解雇員工的麻煩，降低用工成本，但缺少歸宿感和持續(xù)性工作熱情的員工不僅降低工作效率，進(jìn)而還增加用工成本，如為了防范，不得不為關(guān)鍵性崗位的員工設(shè)定擔(dān)?；蛘呖垩?。如果勞動力成本過低的話，對勞動者的傷害就非常大，對一個(gè)需要正常發(fā)展的企業(yè)也未必是一件好事。尤其是拿我國現(xiàn)在的勞動力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了“度”。但它在尋求勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。雖然《勞動合同法》有些條款是對勞動者加大保護(hù)力度，但實(shí)際上里面有很多條款是解決雇主十多年來面臨的不好解決的一些問題，比如說，因客觀原因解除勞動合同，原來規(guī)定提前30天書面通知用人單位就可以解除。又如，原來勞動合同一簽馬上就產(chǎn)生法律效力，現(xiàn)在可以一個(gè)月后再簽，勞動關(guān)系從實(shí)際用工開始算起。勞動者沒有歸屬感，只有緊張感，就可能會出現(xiàn)勞動者不利于用人單位或者說雇主的短期化行為?！秳趧雍贤ā穮s并沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動合同來統(tǒng)一事業(yè)單位員工的身份?！辈⑾扔凇秳趧雍贤ā窂?007年10月1日起施行?！辈⑶抑醒霗C(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會2007年10月9日已經(jīng)成立。這是因?yàn)榕c《勞動法》相比，《勞動合同法》或增加新規(guī)定增加用人單位的法律責(zé)任，如勞動合同到期終止時(shí)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同續(xù)訂勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；或加修改原規(guī)定加重用人單位的法律責(zé)任，如違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月向勞動者支付二倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同向勞動者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。同時(shí)，給予了用人單位補(bǔ)簽勞動合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立，也未計(jì)算此前的實(shí)際用工時(shí)間。該條的第一句“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”似乎會引發(fā)適用中的麻煩與混亂。首先，這樣的解讀是沒有法律依據(jù)的，因?yàn)榱⒎ㄎ淖种胁]有提供這樣的含義。四、對勞動立法的影響：體系的完善與規(guī)范的細(xì)化我們現(xiàn)階段的勞動立法還處在初創(chuàng)階段，例如，在勞動報(bào)酬這么重要的領(lǐng)域里我們沒有《工資法》。《勞動合同法》通過不久就通過了《就業(yè)促進(jìn)法》，現(xiàn)在正在制定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，明年要制定的是《社會保險(xiǎn)法》。比如現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》雖然只是一部行政法規(guī)，但它起的作用相當(dāng)大，在這個(gè)方面只能依據(jù)它，它比較具體。進(jìn)入勞動合同關(guān)系中，很多方面是需要單獨(dú)立法的。原來是國家規(guī)定基本工資，而現(xiàn)在是用人單位解釋基本工資。實(shí)際上社會保險(xiǎn)里五項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)該有相應(yīng)的法律，而我們現(xiàn)在只是有一個(gè)條例。自該法出臺以來，社會各界給予了強(qiáng)烈關(guān)注。一個(gè)長期的勞動關(guān)系需要勞方和資方平衡、和諧共處?！秳趧雍贤ā芬笥萌藛挝坏膭谫Y部門必須要主動適應(yīng)、主動管理，如果你不主動與員工簽勞動合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長期不簽勞動合同，會被視為違法用工。包括勞動合同制度、薪酬制度、福利制度、獎懲制度等，都要求企業(yè)根據(jù)新的法律變化作出適時(shí)調(diào)整。像這樣的制度，到2008年1月1號以后馬上會面臨違法的風(fēng)險(xiǎn)。按照規(guī)定，職工大會或職工代表大會協(xié)商一致通過的規(guī)章制度才能合法，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是私企沒有工會組織，那么，應(yīng)該怎么建立工會或職工代表大會？對職工代表有沒有資質(zhì)方面的規(guī)定，比如需要什么樣的身份？韓智力：根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該允許員工自愿組織起來成立工會，但并沒有強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會。與職工代表溝通的時(shí)候，可以用靈活變通的方式，比如由職工代表審議規(guī)章制度草案，也可以開座談會。如果已經(jīng)有事實(shí)勞動關(guān)系但沒有簽勞動合同，說明該廠已經(jīng)違法了，在這種情況下應(yīng)該盡快與員工簽訂合法的勞動合同。但是公司主管人員擔(dān)心，到時(shí)候員工只愿意簽一年怎么辦？如果這樣，可能會造成2009年就得簽訂無固定期限勞動合同，公司今后勞動用工成本會大大增加。這是符合國家立法精神與制度要求的。對留下的老員工，如果確實(shí)已經(jīng)有很多人續(xù)簽了兩次或者說干了10年以上，簽了無固定期限勞動合同，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理和考核，避免無固定期限勞動合同變成“鐵飯碗”。這種民事協(xié)議是可以約定違約金的，不受《勞動合同法》調(diào)整。用人單位當(dāng)然可以與員工約定關(guān)于服從分配的條款，前提是這種約定不可以違法，也就是用人單位不可以單方面隨意地調(diào)崗、調(diào)薪。這是員工的合法權(quán)益。：轉(zhuǎn)崗時(shí)是否可以再約定一次試用期?韓智力：《勞動合同法》特別指出，同一勞動者在同一勞動崗位的試用期只能一次，就是禁止在企業(yè)內(nèi)部換崗以后再約定試用期。如果調(diào)換員工崗位，還是以考核期的方式比較好，而不要用試用期，否則即使約定了也是無效的。非全日制用工，比如小時(shí)工不存在愿不愿意辦理社保問題。四，解除勞動合同時(shí)的相關(guān)問題：末位淘汰方法能否成為合法的依據(jù)？韓智力：末位淘汰的概念就是因?yàn)槟硢T工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。全年年薪10萬元，每月發(fā)給工資8000元，剩余的4000元年末完成目標(biāo)之后發(fā)放。：如何解除懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期間人員的勞動合同？如果解除，用人單位應(yīng)按原來滿一年給一個(gè)月的補(bǔ)償金方式給予補(bǔ)償嗎？韓智力：《勞動法》一再強(qiáng)調(diào)，在員工沒有過錯(cuò)的情況下，用人單位不能與“三期”員工解除勞動合同，這是國家對特殊員工的特殊保護(hù)。法律禁止在“三期”員工沒有過錯(cuò)的情況下與其解除勞動合同，所以在雙方協(xié)商一致的情況下，可以參照本人以前的工作年限和到哺乳期滿的工資待遇給予補(bǔ)償。如果將來離職以后能證明是在那家單位工作時(shí)得了職業(yè)病，仍然可以向該單位追償。因此，2008年1月1日以后，員工離職時(shí)如果是以解除勞動合同的方式離開公司的，按照他在2008年1月1號以前，加上2008年1月1號以后的工作年限每滿一年給一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果是以終止勞動合同的方式離開，只算2008年1月1日到終止的那一天所對應(yīng)的工作年限,然后根據(jù)工作年限支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。證據(jù)要與我們證明的事實(shí)之間有關(guān)聯(lián)性，證據(jù)本身要具備真實(shí)性與合法性。是否要承擔(dān)賠償責(zé)任,關(guān)鍵看公司對該事故有沒有責(zé)任。按照《勞動合同法》的要求，非全日制員工也是自行辦理保險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)辦不了，企業(yè)支付的小時(shí)工工資里面可以含社會保險(xiǎn)費(fèi)。當(dāng)聘用關(guān)系與勞動關(guān)系發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用聘用制。修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。中華人民共和國主席令 第七十三號《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行?！倍?、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！比⒌诹鶙l修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式?！彼?、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動者支付。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第二節(jié) 勞務(wù)派遣第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；（六）用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況；（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項(xiàng)。第七十七條 勞動者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，向人民法院提起訴訟。第七章 法律責(zé)任第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報(bào)酬；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)