員工工作積極性調查問卷-預覽頁
【正文】 u 人次：367 金幣：1 狀態(tài)：已關閉 類別：各行各業(yè)發(fā)布日期：201175 16:29:16非常感謝您填寫此份研究調查問卷。如果您有需要，我們會及時將問卷調查的分析結果予以共享。隨著時代的進步和社會經濟的發(fā)展，眾多企業(yè)開始逐步意識到作為其的重要組成部分人的工作態(tài)度及工作積極性是影響其生產管理、經濟效益及長遠發(fā)展的關鍵。它把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。經過6年的時間，職工隊伍已開始逐漸步入成熟階段，但近年來，隨著結婚、生育、物價上漲、購房等各類高壓力問題及工作疲勞性的凸顯，部分職工中原有的積極性已開始逐漸消退，小部分中并已開始產生出不安定因素。那么，如何激發(fā)高速職工的積極性呢？本文擬在通過對湖北京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管理所、武漢南管理所和路政四大隊單位職工工作積極性的隨機調查，找出影響其工作積極性的因素，進而探討激發(fā)員工積極性的有效措施和途徑。通過調查分析，目前隨著職工的年齡增長，工作、生活、家庭以及社會等壓力也隨之而來，同時部分職工對福利待遇充滿憧憬，寄于希望，在一定時間內未達到個人愿望時，造成積極性就嚴重地挫傷。根據(jù)調查數(shù)據(jù)分析，絕大部分職工都較關心管理處發(fā)展，并希望得到培訓和晉升的機會。這部分人多是希望通過展示自我的能力來證明自己所存在的價值。圖9是否希望單位加強對員工的教育培訓綜上所述，目前影響職工工作積極性的因素主要有：獎勵因素、培訓因素、領導方式、價值觀的體現(xiàn)和各方面壓力等。若是定得太高，員工明知無法獲得獎勵，必然失去信心而放棄努力；若是定得太低，則員工無須努力也可以達到標準，兩者均不能促使員工奮發(fā)向上。在調動員工積極性工作中，當某人期望值過高，而事物發(fā)展結果又不能滿足其期望要求時，就需要幫助他認真分析主客觀條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。例如，對年紀稍小、參加工作時間較短的員工給予高額獎金、解決福利等激勵方式，而對于年齡稍大、參加工作時間較長的員工，則著重解決員工的職稱和晉級問題。員工在獲得獎勵時，不僅關心自己獎勵的絕對值，更關心獎勵的相對值。讓其他員工覺得該員工獲得這項獎勵是理所當然的，是公平的，這才能激發(fā)其他員工的工作積極性。發(fā)生異常或犯錯違規(guī)時，職工會感到一定程度的愧疚。讓職工說該怎么辦，充分體現(xiàn)自身價值自我實現(xiàn)的需要指使?jié)撛谀芰Φ靡詫崿F(xiàn)的趨勢。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。在任務執(zhí)行過程中，遇到意外情況，讓職工提出解決方案。因此，讓職工提方案而由職工審批絕不意味他領導上級。成功的領導，須能指導激發(fā)員工的潛能與愿望，要從了解其工作的動機、需要、欲望入手，激發(fā)其創(chuàng)造精神?？鼊?chuàng)造的領導生命周期理論便是反映工作行為、關系行為和被領導者的成熟度之間的曲線關系的。即可理解為，員工的成熟度高，采取低工作行為的民主式的領導方式，使上下級之間合作共事，互相尊重，是最有效的激發(fā)員工工作積極性的領導方式。調查中發(fā)現(xiàn)，目前我單位56%的員工認為工作后再培訓非常重要，36%的員工認為較為重要。在這樣長的時間內，就會因員工能力不足而浪費掉機會成本。管理者應該有目的、有計劃地為員工創(chuàng)造建立日常學習機制，提供職工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在職工中創(chuàng)造出學習的良好氛圍，讓員工這種上進的期望得到滿足，使單位和員工相得益彰，可以極大提高職工工作的自主性和熱情，讓職工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情，使員工更有信心、更有能力、更好地完成更多的工作。這樣，員工個人目標和欲望達到或滿足了，整個單位的目標也就達到了，作業(yè)與人性兩個方面就達到了統(tǒng)一，才能使管理工作上一個新臺階，開創(chuàng)一個新局面。[4]，余凱成，黃新華，陳儒玉，等譯，組織行為學［M］，北京：中國社會科學出版社，1998。你目前工作中遇到的困難有哪些？您需要得到怎樣的幫助？請陳列您未來三年的職業(yè)規(guī)劃?此問卷內容為絕密；人事專員需如實填寫；被調查人員需積極配合；簽名：日期：第四篇：員工調查問卷員工調查問卷為了了解本公司員工滿意度的整體狀況，特組織本次問卷調查，本調查不記姓名、不涉及員工隱私，為保證問卷的效度，請回答所有問題，不要遺漏
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