【正文】 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么? 注意無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”第三單元 切忌虎頭蛇尾面試后的細(xì)節(jié)工作開(kāi)展對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？視頻討論：如何迎接新人讓新員工感受到企業(yè)文化第四單元 企業(yè)招聘面試常見(jiàn)的困惑與對(duì)策探討困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺(jué)么？困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？困惑3：如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？困惑4：如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問(wèn)題？困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確性？困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？課程總結(jié)與知識(shí)回顧第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧第一單元 崗位分析與崗位評(píng)估技巧? 人力資源的基本功: 崗位分析? 為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注? 崗位分析的常用三大方法? 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢案例? 企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區(qū)? 重點(diǎn)：如何編寫(xiě)崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)? 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則? 課堂練習(xí)：編寫(xiě)崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)? 崗位評(píng)估：某企業(yè)崗位評(píng)估流程的咨詢案例? 因素評(píng)估法操作流程? 崗位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求? 最通用的崗位評(píng)估體系? 因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)? 課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估? 崗位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用如何編制《崗位分類等級(jí)表》? 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)估第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧? 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)? 任職資格(勝任力)的ASK模型?全員核心勝任能力?綜合通用勝任能力?崗位專業(yè)勝任能力? 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法? 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖? 實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評(píng)估的簡(jiǎn)易處理? 任職資格與員工薪資橫向定級(jí)? 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營(yíng)銷類管理類的任職資格分類評(píng)價(jià)表第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧? 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平? 案例：張經(jīng)理的困惑為什么企業(yè)加薪了，卻沒(méi)有人滿意？ ? 企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則? 如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查? 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評(píng)估? 如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績(jī)效考核? 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略?一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)?二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)?三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)?四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)?五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)? 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別? 績(jī)效加薪；? 晉升加薪；? 普調(diào)加薪；? 企業(yè)績(jī)效調(diào)薪八步法? 實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工晉升加薪案例分析 ? 年終績(jī)效評(píng)估與員工晉升與調(diào)整? 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動(dòng)爭(zhēng)議? 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金?? 企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)技巧分享? 第一、公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤? 第二、公平的程序和結(jié)果? 第三、制度公開(kāi),數(shù)字保密? 第四、“文官給名，武官給錢”? 第五、薪酬就是 “溝通”? 第六、事先約定? 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭第四單元 績(jī)效面談與績(jī)效輔導(dǎo)策略? 為什么績(jī)效面談這么重要？考核成功的三層境界 ? 如何確定績(jī)效管理的操作流程? 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立? 記錄日常表現(xiàn)? 業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo)? 考核公正評(píng)分? 績(jī)效反饋面談? 實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃? 案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？? 績(jī)效面談前的八大準(zhǔn)備工作? 現(xiàn)場(chǎng)分享：績(jī)效面談的九個(gè)步驟說(shuō)明? 績(jī)效面談的必備溝通技巧? 微笑溝通最好的潤(rùn)滑劑? 有效提問(wèn)(封閉式+開(kāi)放式)? 同理心聆聽(tīng)(簡(jiǎn)明重復(fù)+積極回應(yīng))? 建議性反饋? 少用命令式，多用分享式? 如何面對(duì)面談中的異議與僵局? 情景練習(xí)：績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)互動(dòng)? 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具315模型與四維模型 ? 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡 ? 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效評(píng)分如何破除“滿分主義”? 員工執(zhí)行力差的五大原因? 緊盯過(guò)程：?jiǎn)T工為什么沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力? 管理者如何對(duì)下屬績(jī)效輔導(dǎo)與檢查? 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H? OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；? 充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，“群策群力”；? 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決；? 身教言傳，你就是品牌；? 成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師；? 針對(duì)精品員工，合理授權(quán)。因?yàn)槠髽I(yè)的生存法則是適者生存，不適者淘汰。企業(yè)在提升效益的同時(shí)，也得相應(yīng)提高員工的效益，這就需要考核管理者的管理能力了。一個(gè)老板的眼光能看多遠(yuǎn)，決定了你的企業(yè)能走多遠(yuǎn)。為什么？企業(yè)家的內(nèi)功修煉??！高利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，微利時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，企業(yè)要想生存，要想發(fā)展，就得充分發(fā)揮每一個(gè)人的價(jià)值，就得有超強(qiáng)的管理水平和方法。因?yàn)槠髽I(yè)變革涉及面廣、影響面大，任何個(gè)人都不能單獨(dú)推動(dòng)或?qū)嵤?，必須企業(yè)全體成員轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)，上下一致、共同努力才有可能。任正非把這次變革稱為“革自己的命”，伴生著觸及自己靈魂、削足適履的痛苦。企業(yè)變革，觀念為先。其次，以制度文化規(guī)范企業(yè)行為?！爸贫鹊谝唬麻L(zhǎng)第二”。最后，我們必須以品牌文化提高影響力。四是通過(guò)積極參加社會(huì)公益活動(dòng)，提高社會(huì)美譽(yù)度。企業(yè)要對(duì)這一系列問(wèn)題深入了解、調(diào)查分析，準(zhǔn)確界定，方能華麗變身、輕裝上陣，獲得管理變革的成功。一般而言，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可分為有形風(fēng)險(xiǎn)和無(wú)形風(fēng)險(xiǎn)兩種類型。通過(guò)分析，這位商人可能面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)主要有價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)、款式風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、收款風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)稅風(fēng)險(xiǎn)等。從案例可見(jiàn)，無(wú)論是銷售什么物品，都要考慮到環(huán)境以外的風(fēng)險(xiǎn)，只有將有形風(fēng)險(xiǎn)和無(wú)形風(fēng)險(xiǎn)全部克服，才能真正贏得銷售。例如，通過(guò)總結(jié)以往應(yīng)對(duì)臺(tái)風(fēng)的經(jīng)驗(yàn)，制定應(yīng)急預(yù)案，進(jìn)而減少損失。 了解成人的學(xué)習(xí)方式，不僅有助于科學(xué)設(shè)計(jì)教材和有效傳遞教學(xué)信息，而且能幫助學(xué)習(xí)者了解自身學(xué)習(xí)方式的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)及不足，從而采取適當(dāng)措施，在學(xué)習(xí)中揚(yáng)長(zhǎng)避短，大幅度地提高學(xué)習(xí)水平。二、培養(yǎng)核心能力除了將無(wú)知的未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)變?yōu)橐阎?，以及配套?guī)劃學(xué)習(xí)與職業(yè)生涯相關(guān)的內(nèi)容之外，還需培養(yǎng)自身的核心能力。一天，此套設(shè)備中的關(guān)鍵設(shè)備關(guān)鍵設(shè)備出現(xiàn)故障，東部廠商趕忙聯(lián)系西部供應(yīng)商，要求盡快派工程師來(lái)進(jìn)行修理。等他把線圈重新安裝復(fù)位以后，他又非常自信地要求開(kāi)機(jī)試車，通電之后，設(shè)備恢復(fù)正常運(yùn)作。等把新零件安裝上，故障就會(huì)徹底消除。這也是他的核心能力之所在，3000美元也并非那截銅線的錢，而是用來(lái)購(gòu)買其核心能力的錢。 個(gè)人核心能力的培養(yǎng)，是職業(yè)能力的應(yīng)知應(yīng)會(huì)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的提升，用公式表示為：個(gè)人核心能力的培養(yǎng)＝積累＋總結(jié)＋提高（創(chuàng)新）具體而言，對(duì)個(gè)人核心能力的培養(yǎng)主要包括以下幾個(gè)方面：素質(zhì)能力素質(zhì)包括代表聰明程度和理解能力的智商、人際交往能力的情商兩大類。當(dāng)守業(yè)者兼有創(chuàng)新者身份時(shí)，就會(huì)真正具備核心能力，成為開(kāi)拓型的管理者。理念識(shí)別想要將管理者的想法變成員工的想法，必須提煉出一套理來(lái)統(tǒng)一價(jià)值觀，即提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，首先需要進(jìn)行理念識(shí)別，通過(guò)企業(yè)管理把價(jià)值觀的矛盾沖突，減少到員工能夠忍耐的程度。理念識(shí)別的管理成本。行為識(shí)別企業(yè)管理并非依靠理念、思維、愿景，而是依靠制度進(jìn)行管理。企業(yè)的管理平臺(tái)，需要營(yíng)銷制度、財(cái)務(wù)制度、人員管理制度三大制度體系來(lái)支撐。行為識(shí)別的要求。視覺(jué)識(shí)別的最終目的，在于對(duì)外展現(xiàn)統(tǒng)一面貌，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)凝聚力。不僅是當(dāng)代管理發(fā)展的新趨勢(shì)，還被廣泛認(rèn)為成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功之道，并得到越來(lái)越多人的重視。企業(yè)文化的建設(shè)。管理者必須抓住企業(yè)文化的無(wú)形性，促使企業(yè)文化自然步入更高層次，形成一種自發(fā)的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。三、動(dòng)態(tài)保持核心能力對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所處的位置，可以用波特的競(jìng)爭(zhēng)力模型圖表現(xiàn)，如圖2所示：圖2 波特的競(jìng)爭(zhēng)力模型圖從圖2可以看出，企業(yè)所處的關(guān)系可以歸結(jié)為：與供應(yīng)商的博弈、與客戶的滿意、與潛在對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)、與經(jīng)濟(jì)環(huán)境中戰(zhàn)略資源的制約、替代品的顛覆效果、技術(shù)環(huán)境的判斷問(wèn)題。企業(yè)信奉“客戶即是上帝”的理念，最終目的是達(dá)到客戶的滿意。 在波特的競(jìng)爭(zhēng)力模型中，變化的社會(huì)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境會(huì)導(dǎo)致替代品的出現(xiàn)。這個(gè)測(cè)試的答案非常多，但多數(shù)人都將思維局限在9點(diǎn)之內(nèi)，也就需要4個(gè)以上的拐點(diǎn)。瓶頸通常用來(lái)比喻整個(gè)系統(tǒng)中最薄弱的環(huán)節(jié)，例如，在電腦配置中限制整個(gè)電腦性能的某一硬件性能，瓶頸也用來(lái)指整體中的關(guān)鍵限制因素。圖4是創(chuàng)新的思維過(guò)程：圖4 創(chuàng)新思維過(guò)程