【正文】 tute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total pensation was on wages and salaries。但由于本人初到公司，對公司多年積留下來的問題雖采訪了有關(guān)人員，但知情人員由于種種原因，對此問題的回答總是有所保留，使論文的研究內(nèi)容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會(huì)，對現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及激勵(lì)機(jī)制的最新研究情況了解較少，知識面的狹隘導(dǎo)致論文寫作過程中設(shè)計(jì)的專業(yè)理論比較少，專業(yè)術(shù)語的運(yùn)用不夠合理，論文寫作過程中多數(shù)工作是由自己來完成的，所以觀點(diǎn)帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優(yōu)點(diǎn)與不足共存。適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。（3）到位：是指凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的許多激勵(lì)措施就像空口支票一樣，經(jīng)常得不到兌現(xiàn)，長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵(lì)措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工實(shí)施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應(yīng)盡快實(shí)施，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部可 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）能存在著員工對預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)政策期望過高，與自己為企業(yè)做出的報(bào)酬并不相符的情況，當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的及時(shí)給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報(bào)酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時(shí)狀況時(shí)）員工所接受的報(bào)酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。而在人類前進(jìn)的過程中因?yàn)橛辛溯^為明確的目標(biāo)，就會(huì)在人類內(nèi)心深處產(chǎn)生一種強(qiáng)大的刺激力，推動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)，所以可以說需要是一切行為動(dòng)機(jī)的導(dǎo)火索，也是激勵(lì)的依據(jù)。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對許多專業(yè)性強(qiáng)的崗位也要實(shí)行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時(shí)，能夠及時(shí)頂崗，減少企業(yè)的損失。 完善公司現(xiàn)行的的激勵(lì)和考核制度凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問題上不再是僅考慮對家族企業(yè)做出過特殊貢獻(xiàn)或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個(gè)人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。文化是增強(qiáng)綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實(shí)力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點(diǎn)都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實(shí)踐中充分得到體現(xiàn)。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強(qiáng)，而且誠信度差，時(shí)間一長，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵(lì)機(jī)制，員工也往往以為真正實(shí)行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財(cái)用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動(dòng)報(bào)酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，物價(jià)、房價(jià)上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵(lì),忽視了精神激勵(lì)對員工同樣會(huì)產(chǎn)生積極的作用,使員工的心理活動(dòng)長期得不到關(guān)注，整個(gè)精神面 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也只能維持員工一時(shí)的工作熱情。凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，致使高素質(zhì)人才不斷流失因深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則”，主要崗位人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程受到了嚴(yán)重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國營企業(yè)一樣實(shí)施起來簡易可行，總是會(huì)受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，使其有一股前進(jìn)力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過程。從心理和行為過程來看，激勵(lì)是指把刺激轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，推動(dòng)人向著理想的目標(biāo)不斷前進(jìn)。2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動(dòng)從而達(dá)到目的的過程[1]。incentive mechanismIII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）目錄1引言…………………………………………………………………..……………….....1 ……………………………………………………..…..…….…1 ………………………………………………………..………...1 2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制狀..…………………………………...…3 ，致使高素質(zhì)人才不斷流失………………..……3 ,沒有對員工進(jìn)行更層次的激勵(lì)…………………..….…3 ………………………………………4 ，結(jié)構(gòu)不合理…………………………..……………4 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 負(fù)激勵(lì)措施實(shí)施方法不規(guī)范…………………………………..………..…5 、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立……………6 ，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 ……………..…………………….…..…7 ，缺乏對員工心理的關(guān)注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策和建議………………...7 ……………...………………………8 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境………………8 ，加強(qiáng)對員工心理的關(guān)注力度….39。同時(shí)結(jié)合馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關(guān)鍵是對工資不滿意，對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可員工離職時(shí)還要想法設(shè)法的為公司及領(lǐng)導(dǎo)留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業(yè)自身的悲哀，所以對員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的分析研究迫切而重要。對員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的分析與研究近幾年來越來越成為國內(nèi)外研究的熱門問題，本文就是主要針對這一問題，通過搜集相關(guān)資料，并采訪單位的有關(guān)人員，認(rèn)真研究分析得出在企業(yè)提高員工激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵及最有效的方法是提高員工的工資報(bào)酬，同時(shí)加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造令員工滿意的工作環(huán)境，加快建立溝通機(jī)制，對困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情，針對這一問題及解決措施展開論文的寫作工作。incentive intensity。通過對激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念和實(shí)踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的主動(dòng)性被激發(fā)起來，處于一種活動(dòng)狀態(tài)，對人的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激。換句話說，即指工作生活中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有方法、技巧的總和。換句話說，激勵(lì)就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而改進(jìn)員工行為，讓其更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力，而對激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。此外，在該企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實(shí)現(xiàn)，有獎(jiǎng)勵(lì)卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時(shí)間，嚴(yán)苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。凱利電源有限公司以錢為誘因,認(rèn)為錢財(cái)能代替一切，一些經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。另一方面在員工的考核機(jī)制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實(shí)有效的溝通渠道。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強(qiáng)調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實(shí)現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了不可或缺的人力資源[10]。4凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策和建議企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實(shí)有效的措施，引導(dǎo)并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）向努力、發(fā)展，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)獲取企業(yè)利潤最大化的目的。無論在任何時(shí)候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進(jìn)高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學(xué)專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點(diǎn)都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問題與任務(wù)，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。 “三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施自從人類社會(huì)出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會(huì)有各種各樣的需要，為了達(dá)到這種內(nèi)心需要，便會(huì)采取各種措施向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。（2）定位：是指在換位的基礎(chǔ)上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真思考，不同的員工對激勵(lì)的要求不同，有的希望物質(zhì)多點(diǎn)，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機(jī)制，使上下級關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到這些問題，爭取基于不同員工的不同要求，分別實(shí)行不同的激勵(lì)措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮爭取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者及專門的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟(jì)方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導(dǎo)對自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值等等，對于這些人員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要考慮的應(yīng)該是營造員工需要的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，針對不同員工的不同才華，設(shè)立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)，一方面在工作中可以使員工的人生價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，另一方面員工的人生價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，工作熱情隨之提高，也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤。對高素質(zhì)人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力[15]。主管贈(zèng)送的兩張音樂會(huì)票、一盒化妝品，或者領(lǐng)導(dǎo)一句口頭獎(jiǎng)勵(lì)，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬分。結(jié)論隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）們的主要問題，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，過去中小企業(yè)希望以高報(bào)酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，因此如何運(yùn)用有效方法留住高素質(zhì)人才已經(jīng)成了困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要問題，本文在寫作的過程中就是主要針對這一問題展開分析調(diào)查，主要是采取查閱文獻(xiàn)及實(shí)地調(diào)查法，結(jié)合有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層對管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進(jìn)行深入交流，確保了搜集資料的真實(shí)性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調(diào)查間接性的反映到領(lǐng)導(dǎo)那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）附錄Analysis on Maslow39。激勵(lì)員工努力工作,創(chuàng)造更高品質(zhì)和更大量的工作,使其更多地從事組織公民行為,而不會(huì)離開該組織尋找更好的機(jī)會(huì)。針對這一需求,雇主都在思考如何滿足雇員外在的金融水平以及內(nèi)在的心理的水平。馬斯洛的需求層次理論可以作為一個(gè)框架來確定各種能夠提供滿足員工需求的利益團(tuán)體，從而反過來增加收入減少費(fèi)用。 and ,識別并定義了馬斯洛的層次構(gòu)成的5個(gè)基本的人類需求。本質(zhì)上一旦需要已經(jīng)滿足,它就不再是一種動(dòng)力。在這一范疇的提出的最明顯的動(dòng)機(jī)項(xiàng)目是貨幣補(bǔ)償,包括工資、薪金、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)和退休計(jì)劃。一個(gè)人賺的的工資、薪金可以獲得食物、衣服和住的地方。許多公司都為其雇員提供免費(fèi)的食物使他們滿意這個(gè)水平從而能夠更充分地在自己的工作崗位上從事活動(dòng)。另一個(gè)員工福利是公司提供健康工作與生活的平衡變得原來越重要。大部分招聘人員對工作與生活的平衡的考慮比五或十年前更多。生理需要,如工資是用于提供一個(gè)安全的地方住,一個(gè)基本的需要?，F(xiàn)在,預(yù)計(jì)公司將健康保險(xiǎn)擴(kuò)展到員工的家庭成員。最受歡迎和廣泛應(yīng)用的雇主贊助計(jì)劃是401(k),其中用人單位匹配一部分員工的貢獻(xiàn)?？释麗叟c被愛在馬斯洛需求層次的第三層，包括感情需求和歸屬感。團(tuán)隊(duì)有增效作用。此外，開放計(jì)劃辦公室和休息室使員工有機(jī)會(huì)相遇，彼此互動(dòng)，幫助滿足其需要。接收贊賞和贊美都是所有部門的雇員根本的動(dòng)因。研究還表明,許多人即將加入或留在一個(gè)公司從事有成就感的工作是為 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）了滿足他們的尊重需要。許多公司已經(jīng)開始創(chuàng)造社會(huì)或聲望的團(tuán)體,包括最好的專業(yè)技術(shù)人員,以保持員工激勵(lì)。在小公司，如果沒有直梯爬，然后公司需要委托代表責(zé)任幫助他們的員工，讓他們從事生涯發(fā)展。因此，這一層內(nèi)的等級是用來激勵(lì)員工，幫助他們達(dá)到自己的最高水平。另一個(gè)好處是帶薪休假，通常從幾個(gè)星期到幾個(gè)月，其中員工可以參加人道主義事業(yè)或?yàn)楣ぷ鞯慕K身目標(biāo)努力。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）這是一個(gè)偉大的機(jī)會(huì)，離開辦公室，與同事做慈善工作，這也有助于滿足員工對愛和歸屬感