【正文】 ，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人事管理體系。(二)發(fā)展是硬道理，沒有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進呢？人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程，同樣科學(xué)的管理理念的引進更需要這樣一個長期的發(fā)展過程。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對政府機構(gòu)和企業(yè)進行改革。但是，國有企業(yè)人事管理部門的運作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性。同時，勞動力的自由流動也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。在實現(xiàn)政企分開以后，政府勞動人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。(六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要，還必須對國有企業(yè)的人事機構(gòu)進行改革。(七)此外，建立國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，還應(yīng)鼓勵和支持人力資源管理專業(yè)機構(gòu)的發(fā)展。(八)在國有企業(yè)建立科學(xué)合理的績效管理制度和高效實用的員工激勵措施也是十分必要和迫切的。也就是說上述的五層次需求在他們內(nèi)心的地位、重要性是各不同的，哪種需求在他們身上占的比重大，哪種需求就的給予對他們獲得的滿足感就大，換句話說就是達到的激勵效果好。要根據(jù)部門分工不同及個人需求不同，部門、個人激勵方法的權(quán)重比例也要隨之變化。不僅要求內(nèi)部相互傳遞要暢通無阻，外部傳遞更要迅猛、快捷，計算機的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)成為必然。此外，計算機網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)要求系統(tǒng)的穩(wěn)定性、安全性、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、更新的及時性很高，因此處于信息化發(fā)展中的國有企業(yè)，在信息化建設(shè)過程中要加強網(wǎng)絡(luò)及安全維護隊伍建設(shè)，同時在各個部門設(shè)計專門的數(shù)據(jù)化更新、維護信息管理人員。(十)重視企業(yè)文化的建設(shè)。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。綜上所述，國有企業(yè)在不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的情況下，經(jīng)歷著改制、重組等不斷的改革、變新，雖然在變革中存在著很多阻力，存在很多問題，很多地方還不成熟、不完善，但是運用現(xiàn)代化的管理方法、理念去發(fā)展它、進化它的方向是沒有錯的?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標(biāo)的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。人力資源管理電子信息化是將先進的技術(shù)力量運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項目，使得管理更加科學(xué)化。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國有企業(yè)由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的。在國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。五、不注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。應(yīng)該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。伴隨著物質(zhì)財富的豐富和社會的進步，提高生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人的自由而全面的發(fā)展是大家向往和追求的目標(biāo)。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環(huán)境，是引進、留住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。（7）人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃滯后。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。第五篇：參考論文淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路摘要：我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。一、我國國有企業(yè)的人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個原因。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律?？梢哉f，企業(yè)文化具有強大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時同樣面臨人才困境。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。二、改進對策與建議從總的來說，我國國有企業(yè)人力資源存在的問題實際上是舊的、計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟體制下的不適應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭?！按笕肆Y源觀” 強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。（四）建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。（五）加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。（六）加強企業(yè)文