【正文】 研、會(huì)管理的業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到考評(píng)辦，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)日常工作的落實(shí)，為法官績(jī)效考評(píng)工作的扎實(shí)開(kāi)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。每一套方案均是對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容高度抽象、高度概括，使考核對(duì)象均處在同一平臺(tái)、同一起跑線上，堅(jiān)持同一尺度、同一標(biāo)準(zhǔn)，一把尺子量到底。（四）考評(píng)方式方法可操作性強(qiáng)一是實(shí)行單位和人員的分類(lèi)考評(píng)。對(duì)中院部門(mén)，將中院部門(mén)負(fù)責(zé)人與部門(mén)工作一并考評(píng)，部門(mén)工作的好壞及排序直接決定部門(mén)負(fù)責(zé)人的排序，以體現(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人與部門(mén)工作的緊密聯(lián)系。二是將考評(píng)任務(wù)分解到相關(guān)部門(mén)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮中院相關(guān)職能部門(mén)的作用。全市九個(gè)基層法院共有干警1195人，班子成員69人，中層部門(mén)202個(gè)，庭長(zhǎng)135人，副庭長(zhǎng)123人。各基層法院進(jìn)行了績(jī)效總結(jié)，對(duì)全體辦案法官進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，對(duì)副庭長(zhǎng)進(jìn)行了半年排序和全年排序，并對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)人員（非辦案人員）進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，并將書(shū)面總結(jié)資料、法官考評(píng)結(jié)果及時(shí)報(bào)到中院。足以說(shuō)明，全市基層法院的整體工作水平在整體提升的同時(shí)，相互之間的差距在逐步縮小。上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專(zhuān)業(yè)的相互關(guān)系；組織對(duì)土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會(huì)審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工過(guò)程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過(guò)程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類(lèi)合同（協(xié)議）。公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對(duì)金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營(yíng)，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理。第四篇：績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)一．績(jī)效考評(píng)概述（一）績(jī)效考評(píng)定義1．從內(nèi)涵上說(shuō)：對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人和工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。2．績(jī)效考評(píng)對(duì)公司的作用（1）績(jī)效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵(lì)；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；（7）員工之間的績(jī)效比較。2．平時(shí)考核3．專(zhuān)項(xiàng)考核：?jiǎn)T工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。（二）績(jī)效考核一般程序（1）人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表；（2）員工以自己的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；（3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)；（4）業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接總管將考核成績(jī)告知員工；（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見(jiàn)。三．績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估（一）短期效果的評(píng)估（Y）第 1 頁(yè)短期效果評(píng)估主要評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：1．考核完成率；2．考核面談所確定的行動(dòng)方案；3．考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量；4．上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；5．公平性。2．給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)：（1）試探性的；（2）樂(lè)于傾聽(tīng)；（3）具體化的；（4）尊重下級(jí)；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過(guò)多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。3．注意事項(xiàng)：（√）（1）通過(guò)工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來(lái)，是考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。）三．定期化與制度化的原則（Y）績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。3．所謂實(shí)用性：兩個(gè)方面的含義：（√）（1）績(jī)效考評(píng)管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具；（2）所涉及的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門(mén)和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。4．對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。8．對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)。2．在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。6．根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。（2）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（二）績(jī)效管理的概念（Y）1．（√）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。3．概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)1．業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。2．能力考評(píng)是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過(guò)程。3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。2．在基層部門(mén)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效。（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。5．改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。二．行為主導(dǎo)型1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評(píng)定法：在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。3．缺點(diǎn)：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。（五）排隊(duì)法三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。3．沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問(wèn)題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評(píng)需要，則可以實(shí)施績(jī)效考評(píng)。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。（3）分類(lèi)考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評(píng)溝通。（2）企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。（6）考評(píng)溝通方法和技巧。（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。三、考核原則為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩?duì)各部門(mén)工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：（一）、明確化、公開(kāi)化原則。(三)、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評(píng)通知〉。（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。（九）各部門(mén)考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng) 容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。七、結(jié)語(yǔ)以上績(jī)效考評(píng)方案自2010年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規(guī)定期 內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工積極配合參與 評(píng)工作。能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果需要向員工反饋，并聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步融恰雙方的關(guān)系。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因?yàn)椴煌碾A段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的：（1）企業(yè)創(chuàng)立階段在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。長(zhǎng)期激勵(lì)方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來(lái)一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠?jī)?yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)。