【培訓(xùn)課件】人力資源的薪酬設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù)-預(yù)覽頁
【正文】 酬體系 實(shí)行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 基本工資+技術(shù)入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎金,?,薪資水平的選擇,?,第二部分,基本理論與操作思路,?,工資概念,不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。,?,以崗位工資為主的基本工資制度類型,（1）崗位工資制 （2）崗位等級工資制 （3）崗位效益工資制 （4）崗位薪點(diǎn)工資制 （5）崗位技能工資制,?,哪些企業(yè)適合實(shí)行崗位工資制,企業(yè)選擇基本工資制度的原則： （1）符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職工勞動方式； （2）企業(yè)具備運(yùn)行某種制度所要求的管理水平； （3）能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所接受。目前全美國已經(jīng)有超過 10000個員工持股計(jì)劃，參加人數(shù)超過了1000萬。而且，實(shí)踐證明，過去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國等實(shí)施員工持股、認(rèn)股的國家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高。 時至今日，國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制。企業(yè)在建立績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法時，除了考慮本企業(yè)的員工外，還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY，以及母公司和相關(guān)部門的看法，而當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度，也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機(jī)制的靈活性。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責(zé)、貢獻(xiàn)掛鉤。 主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者激勵機(jī)制： （１）經(jīng)營者物質(zhì)激勵機(jī)制，包括基本工資、福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股。,?,企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制內(nèi)涵,選拔任用方面； 職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓(xùn)和個人事業(yè)發(fā)展方面。,?,經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì) ——明確思路和原則,業(yè)績掛鉤，加強(qiáng)激勵，上不封頂，下不保底。 風(fēng)險相稱，強(qiáng)化約束。 正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。 上市公司——股票期權(quán) 未上市公司——期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨(dú)資——虛擬股權(quán) 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵具體辦法。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計(jì)劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股（權(quán)）激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一?？梢詫⑵駷橹谷藗儗罴s束機(jī)制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段：,第一階段 著重把“懲罰與 獎賞”作為激勵 約束方法,第二階段 著重把“工作設(shè) 計(jì)和參與管理” 作為激勵約束 方法,第五階段 進(jìn)入綜合化、系 統(tǒng)化的“現(xiàn)代企 業(yè)激勵理論”階 段,第四階段 著重把“組織氣 氛和企業(yè)文化” 作為激勵約束方 法,第三階段 著重把“人力資 源管理”作為激 勵約束方法,?,國際大公司激勵機(jī)制的通常做法,在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小，而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大。,?,中國企業(yè)激勵誤區(qū)及正確導(dǎo)向,案例分析 聯(lián)想公司 麥上公司,?,?,中國人才管理困境,挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實(shí)： 找不到 留不住 用不好 激不活,?,人才管理問題癥結(jié)與解決思路,問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果,?,智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關(guān)系,激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評,知識、能力 技術(shù)、智慧 等的評價,對知識型員 工的績效表現(xiàn) 的考評,對知識型員 工的報酬,知識型員工 的智力資本,工作環(huán)境 激勵措施 工作機(jī)會,為什么（目標(biāo)） 作什么（KPI） 怎么樣（標(biāo)準(zhǔn)） 如何應(yīng)用（結(jié)果）,?,知識型員工的特點(diǎn),．自主性 ．勞動具有創(chuàng)造性 ．勞動過程很難監(jiān)控 ．勞動成果難以衡量 ．較強(qiáng)的成就動機(jī) ．蔑視權(quán)威 ．流動意愿強(qiáng),?,知識型員工的激勵管理策略,◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 ◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣 ◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級制的管理 ◆重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展,?,高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素,事業(yè)吸引人，工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資，加獎金； 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機(jī)會； 表揚(yáng)、獎勵； 愛情激勵。24.10.2105:18:3005:18Oct2421Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。2024年10月21日星期一上午5時18分30秒05:18:3024.10.21 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.10.2124.10.2105:1805:18:3005:18:30Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)
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