【正文】 看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。一個優(yōu)秀的管理者相當于一個教練，他有義務和責任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價值觀，或者說并不重視這個問題。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。六、六年以上的員工離職六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關系，忍耐力比較強。第四員工基本的條件得不到保障第五員工的人格得不到尊重完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學習和修養(yǎng)，通過個人的魅力和親和力來發(fā)揮企業(yè)的團隊能力一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒有明確的工作態(tài)度和目標干一時，青春飯二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會地位和成就，這時他們會拼命的學習積極的向上，也會向我們管理人員提出很多的建議和計劃。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。在這些資源當中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財富。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實施“以人為本”的管理思想；切實提高員工的福利水平等；任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業(yè)特有的無形信譽資源一、造成飯店員工流失的原因造成中國飯店業(yè)員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對人才成長的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。例如，經(jīng)營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。員工自身方面的原因市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”第四篇：員工離職原因及解決方案學習課程：員工離職原因及解決方案單選題，思想建設具體體現(xiàn)為：回答：正確；企業(yè)文化的建設；員工之間溝通制度建設以上三項都是：回答：正確。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會損害他人利益，即損人不利己。，其中第四步是：回答：錯誤，不屬于員工跳槽對企業(yè)的影響：回答：錯誤，其中第二級別的類型是：回答：錯誤第五篇：員工離職原因分析員工離職原因分析企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。招聘工作不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關鍵。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設計好面試評價表；采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。當一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應實行內(nèi)部優(yōu)先。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。(2)個人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。通過培訓開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。針對這個問題，應采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和取得