【正文】 ：1）可靠性2）針對(duì)性3）相關(guān)性4）高效性。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)設(shè)計(jì)費(fèi)、管理費(fèi)、工資福利、培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)等。3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；主要依據(jù)： 1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。進(jìn)行綜合平衡。4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：1．適應(yīng)性原則；要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識(shí)、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科持和社會(huì)進(jìn)步的發(fā)展需要相適應(yīng)。優(yōu)勢(shì)：將學(xué)員的特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程的要素：（一）課程目標(biāo)；（二）課程內(nèi)容；（三）課程教材；（四）教學(xué)模式；（五）教學(xué)策略；（六）課程評(píng)價(jià)；（七）教學(xué)組織；（八）課程時(shí)間；（九）課程空間；（十）培訓(xùn)教師；（十一）學(xué)員。三、課程設(shè)計(jì)文件格式：（P154）封面導(dǎo)言內(nèi)容大綱開發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求[能力要求]：一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；（二）課程系列計(jì)劃；（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃；二、培訓(xùn)課程分析：（一）課程目標(biāo)分析；學(xué)員分析；（學(xué)員分析報(bào)表P156）；任務(wù)分析；（任務(wù)分析報(bào)表P157）；課程目標(biāo)分析：（明細(xì)P157）三個(gè)要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)環(huán)境分析；實(shí)際環(huán)境分析；限制條件分析；引進(jìn)與事合；器材與媒體可用性；先決條件；報(bào)名條件；課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；評(píng)估與證明。根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。（三）課程內(nèi)容的安排。核查資料。相關(guān)性；有效性；價(jià)值性；二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力。教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。發(fā)展期：提升管理能力。2）提高學(xué)習(xí)的效果； 3）關(guān)注信息的反饋。3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。3）對(duì)學(xué)員有較大的吸引力。2）外部教師對(duì)企業(yè)界及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用于性降低。內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)班中的參與態(tài)度。[能力要求]一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)手段的可行性，要考慮以下幾個(gè)方面：課程內(nèi)容和培訓(xùn)班方法：學(xué)員的差異性；學(xué)員的興趣與動(dòng)力；評(píng)估手段的可行性。盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字?jǐn)U充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。具體培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。中層管理人員；指企業(yè)各組織能部門管理人員，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組只領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。觀念轉(zhuǎn)變。（二）接班人的教育培訓(xùn)：在企業(yè)內(nèi)部矛盾進(jìn)行教育培訓(xùn)；參加公司外部的各種研討班；到國(guó)內(nèi)外高等到學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修； 搬有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。四、企業(yè)基本管理人員的培訓(xùn)：（圖P174）五、管理技能開發(fā)的基本模式：（一）在職開發(fā)。（三）短期學(xué)習(xí)。通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐級(jí)學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來(lái)思考問(wèn)題；輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位。（六）決策競(jìng)賽。收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。（七）角色扮演。其他成員在一旁觀察。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。分以下三階斷：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。（一）評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容。4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需地，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估。作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)。5）可以為管理者決策提供所城的信息。三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式。正式評(píng)估正式評(píng)估具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。（非正式的主觀評(píng)估）優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。（評(píng)估者是否能夠全面受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部?jī)?nèi)容。[能力要求]一、做出培訓(xùn)評(píng)估的決定：（一）評(píng)估的可行性分析：決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃。（二）選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象；新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用交果等方面；新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。（四）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式；以評(píng)估的實(shí)際需要以及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。（評(píng)估方案和測(cè)試工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象的匹配程度直接決定了培訓(xùn)評(píng)估的成功。投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。高層的領(lǐng)導(dǎo)者。一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。包括肯定式意見反饋和即定計(jì)劃的完成情況。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。（一）相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。[能力要求]一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估除了應(yīng)當(dāng)提高評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個(gè)層級(jí)體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大親培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。（第二層次——學(xué)習(xí)評(píng)估和第三層次——行為評(píng)估）可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達(dá)到的水準(zhǔn)。投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益培訓(xùn)項(xiàng)目成）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%。適合不能被量化因素進(jìn)行評(píng)估，如員工態(tài)度的變化。定性評(píng)估法有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。設(shè)計(jì)問(wèn)卷。有開放式與封閉式，前者能鼓勵(lì)回答問(wèn)題說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案范圍時(shí)才用開方式問(wèn)題。主要有二選一、多選一、量表測(cè)試問(wèn)卷。二、訪談法應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法。全面實(shí)施。三、觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。（一）準(zhǔn)備工作確定分析主題。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法有效舉證成為常態(tài)。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒(méi)有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來(lái)有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。此類問(wèn)題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問(wèn)題。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過(guò)入職培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過(guò)程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。注釋：?引用《用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：（1）用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問(wèn)題的思考/作者不詳/（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳/第五篇：人力資源管理師二級(jí)論文格式國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號(hào)仿宋，居中）（二號(hào)黑體，居中）（空四字，四號(hào)宋體）論文題目：（空四字，四號(hào)宋體）姓（國(guó)家職業(yè)資格級(jí)）名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標(biāo)題（二號(hào)黑體，居中）姓名（四號(hào)仿宋體，居中）單位（四號(hào)仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號(hào)楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號(hào)宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號(hào)宋體，單倍行距）參考文獻(xiàn)：（小四號(hào)宋體，單倍行距）（1）（2）（3）