【正文】 ：1）可靠性2）針對性3）相關性4）高效性。2）間接培訓成本：企業(yè)所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。3． 工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。7． 設計培訓方法：根據(jù)培訓項目的內容選擇培訓方式方法。制定培訓的總體目標；主要依據(jù)： 1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓需求分析。進行綜合平衡。4）在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。二、教育計劃的設計原則：1．適應性原則；要求企業(yè)培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應，與我國的經濟、科持和社會進步的發(fā)展需要相適應。優(yōu)勢：將學員的特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。第三單元培訓課程的設計一、培訓課程的要素：（一）課程目標；（二）課程內容；（三）課程教材；（四）教學模式；（五）教學策略；（六）課程評價；（七）教學組織；（八）課程時間；（九）課程空間；（十）培訓教師；（十一）學員。三、課程設計文件格式：（P154）封面導言內容大綱開發(fā)要求交付要求產出要求[能力要求]：一、培訓項目計劃：（一）企業(yè)培訓計劃；（二）課程系列計劃；（三）培訓課程計劃；二、培訓課程分析：（一）課程目標分析；學員分析；（學員分析報表P156）；任務分析；（任務分析報表P157）；課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準（二）培訓環(huán)境分析；實際環(huán)境分析；限制條件分析；引進與事合；器材與媒體可用性；先決條件；報名條件；課程報名與結業(yè)程序；評估與證明。根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。（三）課程內容的安排。核查資料。相關性；有效性；價值性；二、課程內容制作的注意事項：培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。發(fā)展期：提升管理能力。2）提高學習的效果； 3）關注信息的反饋。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。3）對學員有較大的吸引力。2）外部教師對企業(yè)界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。內部開發(fā)途徑的優(yōu)點：1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。內部開發(fā)途徑的缺點：1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態(tài)度。[能力要求]一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：課程內容和培訓班方法：學員的差異性；學員的興趣與動力；評估手段的可行性。盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網(wǎng)絡，以及其他各種可利用的媒體。具體培訓授課經驗和技巧。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。中層管理人員；指企業(yè)各組織能部門管理人員，承擔企業(yè)日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組只領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。觀念轉變。（二）接班人的教育培訓：在企業(yè)內部矛盾進行教育培訓；參加公司外部的各種研討班；到國內外高等到學校的工商管理學院進修； 搬有培訓熱情和教學愿望。四、企業(yè)基本管理人員的培訓：（圖P174）五、管理技能開發(fā)的基本模式：（一）在職開發(fā)。（三）短期學習。通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。（六）決策競賽。收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。（七）角色扮演。其他成員在一旁觀察。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。分以下三階斷：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。（一）評估的作用和評估內容。4）保證培訓效果測定的科學性。4）培訓計劃評估。3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。作用：1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。5）可以為管理者決策提供所城的信息。三、培訓效果評估的形式。正式評估正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。（非正式的主觀評估）優(yōu)點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。[能力要求]一、做出培訓評估的決定：（一）評估的可行性分析：決定該培訓項目是否交由評估者評估；了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。二、制定培訓評估的計劃。（二）選定培訓評估的對象；新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%五、撰寫培訓評估報告。高層的領導者。一、評估培訓成果的標準：評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。（三）行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（四）結果評估結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。（一）相關度標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。[能力要求]一、培訓評估標準的應用舉例：對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大親培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等到所達到的水準。投資凈回報率=（培訓項目收益培訓項目成）/培訓項目成本*100%。適合不能被量化因素進行評估，如員工態(tài)度的變化。定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。設計問卷。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。主要有二選一、多選一、量表測試問卷。二、訪談法應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法。全面實施。三、觀察法是指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。過早的評估可能很難得到有效的信息。（一）準備工作確定分析主題。⑥要注意報告的文字表述與修飾。關鍵詞：內部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規(guī)則迫在眉睫。二、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節(jié)勞資關系。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。這直接影響了內部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。內部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。注釋：?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關于用人單位內部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳/（3）用人單位內部勞動規(guī)則研究 /董文銳/第五篇：人力資源管理師二級論文格式國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）（空四字，四號宋體）論文題目：（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格級）名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標題（二號黑體，居中）姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號宋體，單倍行距）參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）（1）（2）（3）