【正文】 上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡，拓展公關業(yè)務，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。人員考核：主要負責工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。首先要制定相關制度。七、塑造企業(yè)形象企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。以上就是由為您帶來的人力資源工作計劃 范文，想要了解更多詳細內(nèi)容請關注人力資源工作計劃欄目。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并透過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。公司為員工辦理群眾戶，這是一項為本公司員工帶給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的39。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，個性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。完善kpi考核。梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容。（2）根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、hiall、58同城、百姓網(wǎng)等。（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。員工總流動率不超過15%。核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。（4）激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，2不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。（5）每月組織一次文娛活動。（3）長期目標（通常在20xx年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。員工生日禮金一份。勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。①加強考勤管理流程；②制定加班管理控制程序，完善人事檔案管理流程與細化。（2）加強檢查監(jiān)督，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。公司級教育每月不少于一次。（2）組織公司內(nèi)審員參與iso20xx版學習，為20xx年換版工作，全面體系要求做準備。人力資源工作計劃3一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。結構化面試：已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過x年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。訓后評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。培訓階梯化。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。從起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就務必先完善制度。4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。此項工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實施。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。（二）關于20xx員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。4%。透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來著手：繼續(xù)加強績效控制。x年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。繼續(xù)加強考核溝通。x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。人力資源工作計劃4人力資源部工作計劃一、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。員工可公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和推薦。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。透過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也能夠避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)持續(xù)和完善。①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等資料增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。②辦公紀律管理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查?？尚行裕荒芤蛟O置的溝通方法導致問題。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。四、目標職責人：第一職責人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同職責人：人力資源部所有職員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等)。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。⑵需求預測人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx人力資源需求計劃匯總表。三、培訓與開發(fā)建立培訓管理體系；結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息；實行內(nèi)訓外訓相結合；制訂內(nèi)部培訓師體制；做好新員工入職培訓及員工技能培訓；做到有培訓有績效有提高。1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。從而提高績效考核的權威性、有效性；加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；1弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；1建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。二、加大員工培訓力度，提高服務質(zhì)量對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。針對人員流動性大的`狀況，提出幾點推薦：員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓。2）設立服務員傳菜員小組長職務，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實習領班。設立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。(二)面向全員，突出重點。開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名。大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。以mba核心課程為主要內(nèi)容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班。(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。②推行將計劃分解成半工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考