5人才市場調(diào)研報告范本-預覽頁
【正文】 接近汽車、地產(chǎn) 企業(yè)的招聘量都有不同幅度的增長。但是此后呈現(xiàn)需求差異，一線城市更青睞研發(fā)和市場人才，二三線城市更需要生產(chǎn)制造和研發(fā)人員。但同時不少雇主減少了一線銷售、銷售支持和客服等職位的薪酬增長幅度（增幅 10%）。 汽車后市場人才將成需求亮點 我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)， %的受訪汽車企業(yè)計劃增編，在 12個行業(yè)中，比例最高。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此2024 年汽車行業(yè)急需具備海外銷售經(jīng)驗、有戰(zhàn)略性眼光和國際化視野的高端營銷人才。 一、人才現(xiàn)狀 引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才 15 人、 8 人、12 人、 10 人，受調(diào)查的 64 名人才中，對單 位人才引進情況滿意和比較滿意的占 %。問卷表明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。問卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內(nèi)部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。調(diào)查表明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價 位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。一是人才比例偏小。全市企業(yè)人才中，初級工 498 人，中級工 332 人，高級工 6 人，其 第 7 頁 共 13 頁 人才梯次構(gòu)成比為 83： 55： 1，與合理的金字塔型比 6： 3： 1 有較大差距。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。一是企業(yè) “ 人才資源是第一資源 ” 理念缺乏。調(diào)查中， 64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關(guān)心情況是“ 一般 ” ， 69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺 “ 一般 ” 或“ 不滿意 ” 。三是企業(yè)用人存在 “ 急功近利 ” 思想。調(diào)查中， %的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年 “ 培訓活動開展較多 ” 、 60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“ 企業(yè)內(nèi)部專長員工授課 ” 、 %的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重 “ 一線生產(chǎn) 技能培訓 ” 。大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應(yīng)由企業(yè)負擔的保險都沒有 。石化儀近兩年從機電學院引進的 6 名大中專生也只留下了 2 個。人才市場中介服務(wù)整體水平不高，人才開發(fā)服務(wù)與人員就業(yè)服務(wù)混淆在一起，人才市場僅停 留在介紹人員就業(yè)的 “ 職業(yè)介紹 ” 層次上 。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經(jīng)濟條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負擔職工的 “ 生老病死 ” ，員工與企業(yè)間 只存在最基本的用工關(guān)系。而企業(yè)人才隊伍建設(shè)的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。要通過黨校調(diào)訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫助他們確立 “ 企業(yè)要騰飛，必須靠人才 ” 的理念，走出經(jīng)濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。第三，要將工 商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結(jié)、幫助、引導、教育作用。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。實行借 “ 智 ” 生 “ 才 ” ，讓相關(guān)專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng) 第 12 頁 共 13 頁 驗的人才。二是拓展黨建功能育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫助人才與省相關(guān)院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。同時，充分發(fā)揮辦事處、居委會的作用，為轄區(qū)企業(yè)人才提供低廉租住房和家政服務(wù) 。三要強化激勵
化學相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1