5人力資源管理工作存在問(wèn)題與改進(jìn)建議-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 勵(lì)效應(yīng)弱。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍 第 4 頁(yè) 共 8 頁(yè) 是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè) 的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的 “ 蠟燭 ” ，而應(yīng)將其視為一個(gè) “ 蓄電池 ” ，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。 （ 2）初步嘗試并積極推動(dòng)企業(yè)管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，開(kāi)展企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，采用現(xiàn)代信息技 術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)。激勵(lì)機(jī)制通?？蓺w納為三個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，也稱為報(bào)酬激勵(lì)。這里主要指管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過(guò)輪換崗位實(shí)現(xiàn)。國(guó)企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開(kāi)復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻(xiàn) 大小作為衡量報(bào)酬多少的唯 一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好地發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而激活人力資源。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的管理問(wèn)題，鼓勵(lì)管理創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員組成不同的項(xiàng)目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問(wèn)題和開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)不是單靠某個(gè)人的直覺(jué)，而是應(yīng)建立在明確、簡(jiǎn)單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認(rèn)識(shí)自我、實(shí)現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過(guò) 程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識(shí)、尊重人才，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、收入報(bào)酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。崗位空缺，不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競(jìng)爭(zhēng)，公司管理的干部由公司組織競(jìng)聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競(jìng)聘，公司人力資源管理部門
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