【正文】 。 ５、對特殊作業(yè)人員必須進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，考試合格后持證上崗。 ９、建立健全企業(yè)安全生產(chǎn)管理臺帳，加強基礎(chǔ)管理工作。以使學(xué)生對會計有更深的理性認(rèn)識并掌握會計基本操作技能。 一、我國對工傷事故賠償責(zé)任法律性質(zhì)的態(tài)度 (一 )我國立法對工傷事故賠償責(zé)任法律性質(zhì)的認(rèn)定 我國工傷保險賠償責(zé)任的制度規(guī)定，經(jīng)歷了從民事賠償與工傷保險賠償不重復(fù)到并行的變化，與此相應(yīng)對工傷事故賠償責(zé)任性質(zhì)的認(rèn)識，也經(jīng)過了從單純保險責(zé)任到認(rèn)可社會保障與侵權(quán)責(zé)任雙重性質(zhì)的過程。但令人遺憾的是，在其后出臺的 2024 年 1 月 1 日起施行的 《工傷保險條例》對此卻未作相應(yīng)明確具體的規(guī)定。雖然該征求意見稿并不具有法律效力，但從中我們也能夠發(fā)現(xiàn)最高人民法院在處理工傷事故責(zé)任問題上的傾向性，以及為解決這一立法遺留問題所作的努力。而對于因第三人過錯造成工事故的，應(yīng)允許勞動者分別獲得工傷保險賠償和侵權(quán)損害賠償?shù)臋?quán)利的看法是一致的，但對于兩種賠償之間是否需要采用共同項目抵扣的辦法進(jìn)行協(xié)調(diào)，即是否允許勞動者雙重受益仍有分歧。從工傷事故賠償制度的發(fā)展過程可以看出，為勞動者提供最大限度的平等保護(hù)的追求，一直是該制度發(fā)展的主要推動力。工傷保險賠償標(biāo)準(zhǔn)的法定化以及由保險基金支付保險賠償金的做法，使得賠償結(jié)果與具體用人單位的償付能力之間不再有關(guān)聯(lián)，從而能夠為所有受害勞動者提供平等的工傷待遇。 然而，首先由工傷保險承擔(dān)對工傷事故的賠償責(zé)任，在于強調(diào)在對工傷事故賠償糾紛的處理過程中，受害勞動者不享有對賠償責(zé)任順序上的選擇權(quán)。工傷保險制度的本質(zhì)不僅為損失填補，更具有生存權(quán)的保障理念。 (二 )工傷事故產(chǎn)生原因的多樣性，決定了侵權(quán)賠償責(zé)任存在的可能 “ 工傷 ” 是勞動者 “ 在工作時間、因工作受到的意外傷害 ” 。如用人單位沒有盡到安全注意義務(wù)，表現(xiàn)為安全設(shè)備設(shè)施不健全、安全生產(chǎn)責(zé)任不落實等 。而當(dāng)同樣的過錯發(fā)生在用人單位身上導(dǎo)致工傷事故的，則可以免除其侵權(quán)責(zé)任，似有對同一事由因主體差別而有不公平對待的嫌疑。我國的民事立法中沒有對勞動關(guān)系進(jìn)行明確的規(guī)范，而《勞動法》第 1 條就明確規(guī)定勞動法調(diào)整勞動關(guān)系。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，在現(xiàn)有對工 傷保險責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任關(guān)系的處理模式中，確認(rèn)工傷事故責(zé)任的雙重法律屬性并實行雙重賠償非各國通例，甚至可以說是少數(shù)做法。楊立新教授在分析工傷保險待遇不能替代侵權(quán)賠償責(zé)任時認(rèn)為，一是因為保險的數(shù)額是固定的，與造成的損害沒有相 對應(yīng)的關(guān)系，未必能夠填補工傷職工的實際損害 。因用人單位沒有盡到安全注意義務(wù)而發(fā)生的工傷事故，從理論上說是應(yīng)當(dāng)可以合理預(yù)見而且可以避免該損害的發(fā)生的。 (四 )堅持工傷事故責(zé)任的雙重屬性與企業(yè)負(fù)擔(dān)加重沒有必然聯(lián)系 將無法預(yù)料的風(fēng)險交由社會承擔(dān)的依據(jù)不能成為轉(zhuǎn)嫁可以預(yù)見風(fēng)險的理由。用人單位即使對自己的員工所發(fā)生的工傷事故，也僅負(fù)間接的補償責(zé)任。的確，按照現(xiàn)行保險條例的規(guī)定，工傷保險實行行業(yè)差別費率，用人單位的繳費費率與其工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等密切相關(guān)，但這樣的制度安排的效果未能滿足提高勞動者工傷待遇的要求是不爭的事實，其對遏制高工傷事故率的直接作用因缺乏實證研究，無法僅憑想象盲目 加以肯定。 三、實行雙重責(zé)任制度應(yīng)當(dāng)注意的問題 (一 )工傷事故侵權(quán)賠償?shù)姆秶粦?yīng)限于精神損害賠償 堅持雙重責(zé)任制度的情況下 ，對于勞動者的侵權(quán)賠償請求范圍應(yīng)如何確定，涉及到勞動者獲得雙重補償是否構(gòu)成不當(dāng)?shù)美膯栴}。但我們所討論問題是在兩個人有不同功能的法域內(nèi)展開的，不同的責(zé)任負(fù)擔(dān)承載、實現(xiàn)著不同的價值， 在立法上沒有將價值取向進(jìn)行整合之前，不同法律制度之間的重疊適用，是立法都對調(diào)整對象之間利益平衡的結(jié)果，不應(yīng)在執(zhí)法中予以修正，否則可能帶來對法制統(tǒng)一的破壞。實行過錯責(zé)任的歸責(zé)原則，是勞動者可以獲得工傷事故侵權(quán)賠償?shù)那疤幔瑸榇?，在具體訴訟中，沒有實行舉證責(zé)任倒置的必要。畢竟，勞動者享有獲得雙重補償?shù)臋?quán)利與行使該權(quán)利并不是同一概念，堅持工傷事故賠償責(zé)任的雙重屬性的目的， 也不是要普遍性地擴張用人單位的義務(wù)。企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及 與之相應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。再先進(jìn)的技術(shù)，如果沒有掌握再訓(xùn)練有素而對工作充滿熱情的員工手上，也難以發(fā)揮作用。企業(yè)形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就為企業(yè)打造了高素質(zhì)的員工隊伍，而這支優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來的員工才是企業(yè)真正的核心競爭力。增強企業(yè)文化的吸引力和感召力，必須解決好文化建設(shè)以人為本、為職工服務(wù)的問題。通過學(xué)習(xí)《新鳳祥核心理念》，使我 清楚了什么是價值觀 ?企業(yè)價值觀的內(nèi)涵是什么 ?對企業(yè)核心價值觀也有了進(jìn)一步的認(rèn)識。面對廣大市場，我們要樹立能夠指導(dǎo)企業(yè)集體行為的獨特的價值觀?？傊?，企業(yè)的建設(shè)，最終經(jīng)營的是人的思想，最終的落腳點是武裝人，塑造人，鼓舞人，通過新鳳祥公司的企業(yè)核心來體現(xiàn)企業(yè)的價值，實現(xiàn)企業(yè)和諧，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 目前，電力建設(shè)在飛速發(fā)展，在電力體制改革逐步深化的大環(huán)境下，多種經(jīng)營企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額 ，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣 “ 千軍萬馬中，取上將首級 ” ，也不在于他像張良一樣 “ 運籌帷幄，決勝千里之外 ” ，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠(yuǎn)景。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進(jìn)高素質(zhì)人才 。 其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。 所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。 具體到多經(jīng)企業(yè)要如何培養(yǎng)自己的核心競爭能力，首先應(yīng)如前所述的分析我們的生存環(huán)境、競爭優(yōu)勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進(jìn)行運作，并且能夠適應(yīng)市場的變化。接觸了或多或少的管理培訓(xùn)知識和實踐。 學(xué)習(xí)是 一個累積的過程，而培訓(xùn)也是一個累積的過程，也許對于高素質(zhì)人才，一場簡短的 2 個鐘頭的培訓(xùn)能夠使他受益良多，因為他明白這場培訓(xùn)對于他的價值， 2 個鐘頭或許對于大家來說意義都不大，關(guān)鍵是在于 2 個鐘以外的時間，高素質(zhì)的人才會花費數(shù)倍于 2 個鐘的時間去消化累積培訓(xùn)資料，他們有學(xué)習(xí)意識，有成長意識。 此刻：我的入手處在于人性化管理，一方面小事內(nèi)部消化解決改正，大事化小清淡處理。 在此基礎(chǔ)上，我大力喧導(dǎo)團體團結(jié)意識和團體榮譽感精神，告訴他們每個人都是我這個團體中的一份子，每個人的所做所為我和我們的團體都會為他負(fù)責(zé)，而他作為團體的 一份子，他的所做所為也要為這個團體和他個人負(fù)責(zé)，認(rèn)真工作，改正小事上的不足，重視糾正大事上的缺陷，個人找出原因，團體幫忙分析，到達(dá)徹底消除事故的目的。所以管理中也要突出自我的精神，這樣你就是這個團隊的靈魂，團 隊的文化。通過企業(yè)文化的學(xué) 習(xí)，使我更進(jìn)一步了解了遠(yuǎn)達(dá)企業(yè)文化的內(nèi)涵，明確了我們到底要怎么把企業(yè)文化融入我們的工作中去。在一個強大且富有凝聚力的企業(yè)文化中，企業(yè)核心價值觀深入人心，得到廣泛認(rèn)同。 由于企 業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向?qū)А⒓畹葞追矫娴闹匾饔?，也就決定了企業(yè)文化其實就是一種以做大做強企業(yè)為基本內(nèi)容的企業(yè)發(fā)展觀點和經(jīng)營理念。但有一點是可以肯定的：發(fā)展才是硬道理。企業(yè)文化需要的是可以在日常工作生活中被感知，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化只是停留在書面上，各種各樣的《 企業(yè)文化建設(shè)三年規(guī)劃》多如牛毛，但根本沒有發(fā)揮作用。懂得立場堅定的維護(hù)企業(yè)整體利益，確保了企業(yè)的良性發(fā)展。這就是企業(yè)文化在員工中的體現(xiàn)。 神寧的核心價值觀：科學(xué)和諧、厚德思進(jìn)。 (二 )敬業(yè)精神。一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是不會把眼光只盯在報表的利潤增減上，而是在調(diào)動員工積極性上投入更多的精力，倡導(dǎo)團隊精神。企業(yè)機制搞活主要就是解決 “ 原動力 ” 的問題，而 “ 原動力 ” 的主要內(nèi)容就是 “ 人 +機制 ” 。相反，更多的主要原因是他們感覺企業(yè)沒有給他一 種歸屬感，例如，與中層領(lǐng)導(dǎo)不和，其中包括管理者說話技巧不好、心胸狹窄等因素 。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的 1/3，如果算上加班或者其他因素的話，占的比例就更大了。員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮每個員工的積極能動性，更不能達(dá)到人盡其才