【正文】 行政人事部 績效考核總體流程說明 被考核者 直接上級 分管副總 行政人事部 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議 總經(jīng)理 發(fā)生重大 工作失誤 或取得突出 工作成果 單項(xiàng)考核建議 審核 終止 編制考核結(jié)果及其處理建議 審議 否 否 是 審批 是 否 執(zhí)行單項(xiàng) 考核結(jié)果 被告知單項(xiàng) 考核結(jié)果 是 1 2 3 4 5 6 7 8 8 單項(xiàng)考核流程 ?針對被考核者發(fā)生的重大工作失誤或突出工作業(yè)績由直接上級提交單項(xiàng)考核意見，公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使單項(xiàng)考核能夠流程化，制度化。 06:55:3506:55:3506:553/23/2023 6:55:35 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。因涉及研究及知識成果，本手冊屬于絕密資料，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制或以其他形式傳閱！ 謝 謝 :55:3506:5506::55 06:5506:55::55:35 2023年 3月 23日星期四 6時(shí) 55分 35秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 總經(jīng)理 對處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 3日內(nèi) 對申訴材料 進(jìn)行審查處理 間隔上級 提交要求二次評 審的書面報(bào)告， 行政人事部提出 意見交總經(jīng)辦 行政人事部 績效考核申訴制度 五 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn) ?90考核綜合得分 ≤ 100 ?80考核綜合得分 ≤ 90 ?70考核綜合得分 ≤ 80 ?60考核綜合得分 ≤ 70 ?0考核綜合得分 ≤ 60 考核綜合得分 級別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn) 為保證績效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠(yuǎn)、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)，再按部門考核得分排名決定最后個(gè)人考核等級； ?各等級比例及對應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； ?同一級別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進(jìn)行確定 個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評判方法 績效考核結(jié)果是決定員工個(gè)人月度績效工資的依據(jù) 個(gè)人月度績效考核得分＝ Σ（每一項(xiàng) KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重＋每一項(xiàng)過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重） 個(gè)人月度績效工資＝個(gè)人月度績效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人月度績效工資基數(shù)＝固定工資 月度績效工資所占比例 個(gè)人月度績效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績效工資 銷售提成 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績效考核運(yùn)用 例如：某銷售工程師 2月份績效工資和實(shí)際工資收入計(jì)算方法 考核綜合得分 級別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計(jì)得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個(gè)人月度績效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個(gè)人月度績效工資＝個(gè)人月度績效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個(gè)人實(shí)際崗位工資收入＝個(gè)人月度基本工資＋個(gè)人月度績效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 KPI指標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費(fèi)者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標(biāo) 報(bào)告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計(jì)得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡表（ 2月份） 月度績效考核運(yùn)用 績效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎(jiǎng)金的依據(jù) 個(gè)人月度考核得分 個(gè)人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績效考核得分）／ 3 對新增季度 KPI指標(biāo)進(jìn)行重新打分 對季度指標(biāo)和權(quán)重重新設(shè)置 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人季度績效考核得分＝ Σ（季度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋月度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人季度績效考核得分＝ Σ （該季度每月績效考核得分）／ 3 個(gè)人季度獎(jiǎng)金 考核指標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分K P I 指標(biāo)過程類指標(biāo)崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán) 重 當(dāng)期目標(biāo) 值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 季度績效考核運(yùn)用 同時(shí)，績效考核結(jié)果也是決定員工年度獎(jiǎng)金的重要依據(jù) 個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人年度考核系數(shù) 年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人年度績效考核得分＝ Σ（年度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋季度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無年度、季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人年度績效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績效考核得分）／ 12 個(gè)人年度獎(jiǎng)金 年度績效考核運(yùn)用 針對考核結(jié)果，清華機(jī)電應(yīng)強(qiáng)化績效面談反饋，績效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進(jìn)未來績效水平的不斷提高 直接上級 無法掌握被考核者動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足 員工績效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級真正的意圖所在，管理者也無法達(dá)到對員工的監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的目的 直接上級 ?激勵(lì)員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓(xùn)指導(dǎo) 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績效考核 通過考核的反饋，直接上級可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時(shí)對被考核者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評價(jià)，真正起到監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的作用 及時(shí) 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績效考核反饋 在執(zhí)行績效面談反饋時(shí)，直接上級應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評價(jià)，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績和能力的提高提供了“對照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 KPI指標(biāo) 日常管理 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 崗位月度績效考核表 時(shí)間 能力 被考核者 績效面談訪談 被考核者 直接上級每月度、季度和年度考核后對被考核者作出差異分析和綜合評價(jià) 績效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對崗位工資等級進(jìn)行調(diào)整 基準(zhǔn)工資等級升級 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉升一檔； ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時(shí) ,崗位工資自動(dòng)晉升一檔，同時(shí)列入晉升一級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準(zhǔn)工資級別按一級晉升； ? 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“ C” 時(shí)，維持原有薪檔。 ，對與年度規(guī)劃相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核 ?？冃Ч芾韴?bào)告 臺州清華（紫光）機(jī)電系統(tǒng)營銷咨詢項(xiàng)目 2023年 8月 . 臺州 南方略營銷＆品牌咨詢機(jī)構(gòu) 其中月度、季度考核指標(biāo)可延續(xù)季度考核得分，而年度指標(biāo)為新增指標(biāo)，需重新考核并打分 ?通過對員工在本年度績效考核的的綜合表現(xiàn)確定員工年度獎(jiǎng)金； 除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工外所有員工 績效考核周期 清華機(jī)電各崗位的績效考核表模板 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核周期 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI 日常管理 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 崗位 季度績效考核表 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 年度指標(biāo) 季度考核結(jié)果平均得分 季度一 平均得分 季度二 季度三 季度四 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 崗位 年度績效考核表 績效考核模板 說明： 南方略建議清華機(jī)電業(yè)績考核制度中銷售人員均以月度為銷售任務(wù)的時(shí)間單位，故將銷售崗按月度進(jìn)行考核，在現(xiàn)階段不宜將銷售提成與績效考核綁定，季度考核僅為影響崗位及薪酬變化的依據(jù)。 這種機(jī)制可以使評估人員在評估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會表達(dá)自己的意見，促進(jìn)評估更加準(zhǔn)確。 流程目的 執(zhí)行時(shí)間 不定期 主要活動(dòng) 負(fù)責(zé)崗位 行政人事部 編號 輸入 輸出 負(fù)責(zé)人 1 發(fā)生重大工作失誤或有突出工作業(yè)績 被考核者 2 提出單項(xiàng)考核建議 直接上級 3 審核意見 分管副總 4 考核結(jié)果和處理方案 分管副總 5 討論并審議 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議 6 審批意見 總經(jīng)理 7 執(zhí)行單項(xiàng)考核結(jié)果 行政人事部 8 終止單項(xiàng)考核 分管副總 單項(xiàng)考核流程說明 七 績效考核體系的實(shí)施建議 教育培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì)與授權(quán) 干預(yù)并進(jìn)行必要調(diào)整 提供 必要指導(dǎo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能達(dá)成績效目標(biāo)， 卻 無法符合企業(yè)價(jià)值觀 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人無法符合企業(yè)價(jià)值觀及達(dá)成績效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能符合企業(yè)價(jià)值觀但無法達(dá)成績效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能達(dá)成績效目標(biāo)，并符合企業(yè)理念 是 否 是 部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)理念符合程度 達(dá) 成 績 效 目 標(biāo) 根據(jù)績效考核結(jié)果，管理層需要在必要時(shí)向部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人提供適當(dāng)?shù)?指導(dǎo) 和支持，以 協(xié)助 部門 強(qiáng)化其 績效 績效考核強(qiáng)化 在具體人員層面關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的制定方面，我們總結(jié)出以下市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，作為實(shí)施時(shí)的參考 ?越是高層管理的 KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高 ?越是基層管理的 KPI數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量性皆有 ?下屬的 KPI應(yīng)和上司的 KPI有因果關(guān)系 ?每個(gè)人的 KPI不多于 6個(gè) ?每個(gè) KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) ?幾個(gè) KPI的比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于 10% ?KPI主要衡量與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳 ?KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步 ?高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗 ?KPI體系和對應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改 KPI經(jīng)驗(yàn)參考 攜手合作，共創(chuàng)輝煌 ！ ■ 再次申明：本報(bào)告版權(quán)歸臺州清華機(jī)電制造有限公司和深圳市南方略營銷管理咨詢有限公司所有。 :55