(xxxx年秋季)易老師領(lǐng)導(dǎo)學(xué)課件 第四講-預(yù)覽頁
【正文】 一、戰(zhàn)略（ strategy）原意是“將兵術(shù)”、“將道”。” 鄧小平“一個中心、兩個基本點”、“三步走”“兩手抓”“韜光養(yǎng)晦”等 組織戰(zhàn)略的 3個要素：愿景、核心競爭力、價值 第四講 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略與文化 二、組織管理的新階段：文化管理 組織（企業(yè)）管理經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理，即將進到文化管理階段。物質(zhì)文明、精神文明。（諾貝爾獎情結(jié)） 三、文化強度（ culture strength） 文化缺口（ culture gap） 文化強度：組織員工對組織文化的認可和參與程度。人的任何有目的的行為都是在動機的支配下進行的，動機的強度不同，活動的效果也不同。每個人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮出的能力是不等價的，人所擁有的能力稱為 潛在能力 ，人在工作中展現(xiàn)的能力稱為 現(xiàn)實能力 。這實際上與領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的激勵有很大的關(guān)系。奧爾德弗(Clayton Alderfer)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上 ， 進行了更接近實際的研究 ， 提出了 ERG理論 。 例如：一個工人在個人成長上受挫 ， 他可能回到低層次的需求 ， 去追求多賺錢 。麥克利蘭 (David McClelland)提出了獲得需要理論 (acquiredneeds theory)， 他認為有三種需要是人們后天獲得的 ， 這三種需要是激勵人們努力工作的動因 。 ? ① 高成就需要者喜歡承擔(dān)有個人責(zé)任的工作。權(quán)力需要程度較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取己的地位和影響力。有時，親和需要也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。 強化理論認為行為是結(jié)果的函數(shù) ， 行為是環(huán)境引起的 ， 行為可以通過控制結(jié)果來進行強制性的改變 ， 通過重復(fù)可以強化某種行為 。 正強化的方法包括獎金 、 對成績的認可 、 表揚 、 改善工作條件和人際關(guān)系 、 提升 、 安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作 、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等 。 ? 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 第四講 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略與文化 一種是橫向比較 ， 即他要將自己獲得的 “ 報酬 ”（ 包括金錢 、 工作安排 、 提升以及獲得的賞識等 ）與自己的 “ 投入 ” （ 包括教育程度 、 所作努力 、 用于工作的時間 、 精力和其無形損耗等 ） 的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較 ， 只有相等時他才認為公平 ，如下式所示 。 此外 ，他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡 。只有相等時他才認為公平，如下式所示。 ? ④ 當(dāng) OP/IPOH/IH時，認為自己目前的報酬過低，產(chǎn)生不公平感，可能導(dǎo)致工作積極性下降。弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。 演講完畢，謝謝觀看！
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