【正文】 的對應(yīng) 簡單問題也能準(zhǔn)確評價被試者 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 面試技術(shù)革命 B：行為面試 – 被試者過去的行為，是對未來績效最好的預(yù)測 – 被試者在過去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情 C ：情境面試 – 讓被試者實地完成一項任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。 – 結(jié)果 (Results)：被試者采取行動產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會。 ? 考官負(fù)責(zé)根據(jù)測試維度，對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行觀察與記錄并進行素質(zhì)評價。 在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。 在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 個人發(fā)言 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 集體討論 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 推薦代表匯報 存在的探討 – 關(guān)注誰是真正的領(lǐng)導(dǎo)？ – 關(guān)注最后的集體意見？ – 考官的圖式思維 關(guān)注補充意見 – 決策的原因 – 決策的方式 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 考官分工 主考：四件事 – 清晰地宣讀指導(dǎo)語 – 合理地控制討論時間 – 組織考官對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行評價 – 按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的 突發(fā)事件 考官：四件事 – 觀察被試者的過程表現(xiàn) – 記錄被試者與測試維度相關(guān)的表現(xiàn) – 對被試者的素質(zhì)進行評價 – 討論評價爭議 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 考官觀察要點 言：如何表達(dá)觀點，如何說服別人 色：表情變化，情緒穩(wěn)定性 行：解決問題，推動進程 果：所有表現(xiàn)獲取的實際價值 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 考官記錄 記錄什么？有的放矢與無的放矢 過程記錄法 分類記錄法 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 評分方法 平均法 加權(quán)評分法（根據(jù)考官差異設(shè)定權(quán)重） 討論評分法（定性 定量評分法） 標(biāo)桿評分法（以某位考官的評分為準(zhǔn)） 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 素質(zhì)標(biāo)桿 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 現(xiàn)場布置 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程 1. 明確被試人群特點（職責(zé)、工作情境） 2. 從勝任力模型中篩選測評指標(biāo)，并挑選適宜在討論中展現(xiàn)的素質(zhì)剖面。 6. 基于被試者人群特點與測試目的確定討論題目類型。 10. 根據(jù)題型、任務(wù)要求與時間要求設(shè)計討論指導(dǎo)語。 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 開發(fā) 工作情境理論 組織因素 1. 組織沿革 2. 組織機構(gòu) 3. 組織戰(zhàn)略 4. 組織文化 5. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 個人因素 1. 關(guān)鍵職責(zé) 2. 權(quán)力權(quán)限 3. 涉及業(yè)務(wù) 4. 關(guān)聯(lián)人物 問題因素 1. 組織需要解決的問題 2. 個人面臨的挑戰(zhàn) 現(xiàn)實工作情境 未來工作情境 設(shè)計工作目標(biāo) 崗位職責(zé)變化 業(yè)務(wù)流程變化 權(quán)利業(yè)務(wù)變化 組織因素 問題因素 戰(zhàn)略性工作分析 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 公文筐測驗 ? 通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 公文筐測驗的批閱 將文件對應(yīng)到素質(zhì)剖面 評分等級與標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng) 二次評價的驗證 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 公文筐測驗的文件類型 批閱類：讓被試者了解，相互關(guān)聯(lián)的信息 決策類：拿出處理意見 完善類：信息不完整，需要完善 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 角色扮演 職責(zé)與任務(wù) 情境 角色 過程行為 素質(zhì) 角色扮演是一種情景模擬測評方法，是評價中心的一個練習(xí)，通常要求應(yīng)試者扮演一個特定的角色處理典型的日常工作事務(wù)來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力。 領(lǐng)導(dǎo)力決定了企業(yè)成長的動力。 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力評價中心 領(lǐng)導(dǎo)力評價技術(shù) 專業(yè)評價人員 領(lǐng)導(dǎo)力模型 領(lǐng)導(dǎo)力模型 勝任力指標(biāo)的七層結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)力量表 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測驗 角色扮演 … … 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 評價方法的整合原則 ? 定位于指標(biāo)與剖面 ? 任何指標(biāo)都要進行驗證性評價 ? 結(jié)果要求決定評價方法以情境測試為主 ? 基于整體情境的情境模擬測試 ? 先簡后繁 ? 先低后高 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 評價中心數(shù)據(jù)的層次 ? 單個測驗 ? 單個指標(biāo) ? 個人數(shù)據(jù) ? 群體數(shù)據(jù) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 評價數(shù)據(jù)的整合技巧 ? 依據(jù)考官水平預(yù)設(shè)得分權(quán)重 ? 依據(jù)測試方法效度預(yù)設(shè)得分權(quán)重 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃 ? 評價報告的解讀 ? 發(fā)現(xiàn)個人的素質(zhì)特點 ? 提升個人領(lǐng)導(dǎo)力的手段 ? 制定個人領(lǐng)導(dǎo)力改善計劃 ? 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)群體的共性問題 ? 制定提升群體領(lǐng)導(dǎo)力的群體對策 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)者提升需求 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 個體領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃 1. 素質(zhì)不足的成因： 為什么溝通效果不好？ 2. 導(dǎo)致素質(zhì)不足的行為： 缺乏傾聽 3. 確定改進目標(biāo)： 掌握傾聽技巧 4. 確定改進方式： 主管教練與自我訓(xùn)練 5. 確定改進周期： 3個月，啟始時間： 2023年 3月第二周 6. 確定改進責(zé)任： 本人及直接主管 7. 改進效果評估： 模擬面談 8. 評估日期： 2023年 5月第二周 9. 評估人： 人力資源部 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計劃 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 改善組織領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境 ? 內(nèi)部競聘 ? 崗位輪換 ? 繼任者計劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)教練 ? 行動小組 ? 跨界合作 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 演講完畢，謝謝觀看！