【正文】 （二） 集中時(shí)間，解決第二象限的重要事項(xiàng) 善于運(yùn)用零星時(shí)間，增加時(shí)間利用效率 系統(tǒng)管理你的時(shí)間，善于用好別人的時(shí)間 以人為本使用時(shí)間，經(jīng)理在“人的管理”上要舍得花時(shí)間 充分運(yùn)用現(xiàn)代管理工具，例如電腦、信息管理系統(tǒng)提高時(shí)間利用效率 38 第三部分 在職輔導(dǎo) 39 決策的思維： 控制的手段： 如何產(chǎn)生信賴： 資本積累 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 問題多 /市場(chǎng)因素多 /關(guān)聯(lián)少 問題 分析 對(duì)策 表面解決了，但僅是表面 問題多 /內(nèi)部因素多 /關(guān)聯(lián)大 問題 原因（分析） 對(duì) 策 制度 /流程（調(diào)整優(yōu)化） 問題少 /關(guān)聯(lián)性大 /與戰(zhàn)略的關(guān)系問題 本質(zhì)分析 對(duì)策選擇 造勢(shì) /布局 /解決 戰(zhàn)略 /文化 /理念保障 訴求點(diǎn)（控制點(diǎn)）的選擇極 為感性，往往依托為能人， 最終以獲得有限資源為目的 訴求點(diǎn)（控制點(diǎn)）的設(shè)計(jì) 強(qiáng)化科學(xué)，依據(jù)流程、標(biāo) 準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)獲取資源最大化 訴求點(diǎn)（控制點(diǎn)）上提，通過科 學(xué)的治理結(jié)構(gòu)、決策流程設(shè)計(jì)， 強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略化資源配置，往往通過 上、下、左、右的延伸控制 用人不疑，疑人不用 情感、人格魅力 用人要疑，疑人要用 標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、結(jié)果 價(jià)值觀、理念的的統(tǒng)一 風(fēng)格迥異，文化 /信仰一致 決策與控制 — 產(chǎn)生信賴 40 部屬績(jī)效的冰山全貌 部屬績(jī)效 態(tài) 度 知 識(shí) 技 能 41 當(dāng)前在職輔導(dǎo)面臨的問題是： 不知要履行輔導(dǎo)職能 直接取代部屬，幫助解決問題 缺乏輔導(dǎo)技能 42 經(jīng)理應(yīng)扮演的 4種輔導(dǎo)角色 ? 培訓(xùn)部下 ? 解決問題 ? 導(dǎo)師 ? 職業(yè)輔導(dǎo) 43 經(jīng)理的情景領(lǐng)導(dǎo)法 輔導(dǎo)型 指導(dǎo)型 授權(quán)型 命令型 高 高 低 溝通程度 管理程度 部屬成熟程度 44 案例 — 團(tuán) 隊(duì)中的輔導(dǎo) ? 小李 剛進(jìn)公司的大學(xué)生，有熱情、接受能力強(qiáng)、聰明、樂于接受挑戰(zhàn)，能力暫不夠 ? 老陳 供職時(shí)間長(zhǎng)、有經(jīng)驗(yàn)、樂于助人、忠誠(chéng)度高 ? 小劉 工作能力較差，很努力、樂于接受挑戰(zhàn)類的工作，正在進(jìn)行專升本的考試 ? 小張 名牌大學(xué)的畢業(yè)生，極聰慧、領(lǐng)悟力強(qiáng)、但個(gè)性也較強(qiáng)、與人合作意識(shí)差、情緒化。 48 以下八項(xiàng)活動(dòng)可用于完成學(xué)習(xí)循環(huán) （ 1）正式工作教導(dǎo)； （ 2）參加學(xué)習(xí)課程； （ 3）自學(xué)、閱讀 （ 4）向他人學(xué)習(xí) （ 5）自我評(píng)估； （ 6）計(jì)劃下的實(shí)踐； （ 7）收集信息、回顧過去的經(jīng)驗(yàn)； （ 8）督導(dǎo)下的練習(xí)、所饋 49 輔導(dǎo)部屬的步驟一 一、確認(rèn)部屬學(xué)習(xí)需求 職務(wù)說明書 季度、年終評(píng)估結(jié)果及目標(biāo)管理的差距 部屬擔(dān)任新職務(wù)或新任務(wù)的需要 50 輔導(dǎo)部屬的步驟二 二、制定輔導(dǎo)計(jì)劃 該計(jì)劃包括： 確立輔導(dǎo)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 明確用何種方式展開輔導(dǎo) 確定輔導(dǎo)日期 明確所需的資源 檢查的日期和責(zé)任人 書寫成正式的輔導(dǎo)計(jì)劃 51 輔導(dǎo)部屬的步驟三 三、執(zhí)行輔導(dǎo)計(jì)劃 上下級(jí)的績(jī)效伙伴關(guān)系 8種輔導(dǎo)方式 正式工作輔導(dǎo) 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn) 參加學(xué)習(xí)課程 計(jì)劃下的實(shí)踐 自學(xué)、閱讀 督導(dǎo)下的練習(xí)與反饋 由他人學(xué)習(xí)取經(jīng) 自我評(píng)價(jià) 52 輔導(dǎo)部屬的步驟三 ? 常用的輔導(dǎo)技巧 制定輔導(dǎo)計(jì)劃的技巧 正面指導(dǎo)的技巧 反饋的技巧 授權(quán)的技巧 解決問題的技能 發(fā)問、傾聽技巧 負(fù)面行為指導(dǎo)技巧 提高部屬責(zé)任心技巧 53 正面的反饋 ，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求 ：真誠(chéng)，具體 輔導(dǎo)中提供反饋 步驟： 54 負(fù)面反饋 負(fù)面反饋步驟： 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做） 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 提出建議及這種建議的好處 55 “王強(qiáng)，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀?！? “李明，如果在每周的例會(huì)上，你把項(xiàng)目的進(jìn)展情況與我們分享一下的話，對(duì)我們會(huì)有很大的幫助。 輔助 下屬要去完成某項(xiàng)異常艱巨特殊任務(wù)； 當(dāng)下屬面臨工作障礙或困境時(shí)； 激發(fā)有突出專長(zhǎng)下屬接受特殊任務(wù)時(shí)。 59 正面指導(dǎo)技巧的練習(xí) ? 你是否刻意找出部下的優(yōu)點(diǎn) ? 你在發(fā)現(xiàn)部下優(yōu)點(diǎn)時(shí)是否馬上給與表揚(yáng) ? 你是否將下屬的優(yōu)點(diǎn)具體表揚(yáng) ? 你是否誠(chéng)懇的表揚(yáng)你的下屬 ? 你是否在表揚(yáng)的同時(shí)說明的表揚(yáng)這件事的價(jià)值 ? 你是否在表揚(yáng)的時(shí)候拍拍你的下屬或者握握他的手 ? 你在表揚(yáng)的時(shí)候是否與部下有眼光的交流 ? 表揚(yáng)下屬以后你是否跟他談到了你的感受 ? 你是在眾人的面前表演你的下屬嗎 ? 你在表揚(yáng)你的下屬你使感到尷尬嗎 60 負(fù)面行為指導(dǎo)技巧的練習(xí) ? 你是否發(fā)現(xiàn)你部下的錯(cuò)誤并及時(shí)地反饋 ? 你是否冷靜地發(fā)現(xiàn)部屬的錯(cuò)誤 ? 你是否根據(jù)部下的事實(shí)來反饋他的問題 ? 你是否具體的指出其錯(cuò)誤的關(guān)鍵所在 ? 你是否能做到不嘮叨、簡(jiǎn)明的反饋 ? 你是否能夠坦誠(chéng)的與你部下交流自己的感受 ? 在與部下討論其錯(cuò)誤的時(shí)候能否進(jìn)行目光交流 ? 你能否在反饋中不針對(duì)人格而是僅針對(duì)發(fā)生的事件 ? 你是否表明態(tài)度今后將不再挑出這件事 61 懲罰激勵(lì)（負(fù)激勵(lì)） 處罰 —— 有了過錯(cuò)之后 干預(yù) —— 出現(xiàn)差錯(cuò)之前 ?確有必要才罰 —— 處罰在很多情況下并不能解決問題，處罰不當(dāng)，不僅不會(huì)使員工改善工作方式，反而可能導(dǎo)致更嚴(yán)重的錯(cuò)誤。 ? 允許部屬自行決定如何完成這項(xiàng)任務(wù)的方法。 ? 保持警覺，留意可能出錯(cuò)的跡象，但應(yīng)能容忍一些輕微的錯(cuò)誤。 72 成果評(píng)估 任務(wù)結(jié)束時(shí)，要檢討是否已達(dá)成預(yù)期成果。千萬不要在你的上司、同事及眾人面前責(zé)備。 ? 如果部屬做得不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這樣就給部屬一個(gè)機(jī)會(huì)。 這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？ 如果是，則你要忍痛割愛，交給部屬做，確保你的精力集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去?？荚u(píng)項(xiàng)目 績(jī)效伙伴 抓緩急 授權(quán) 人的管理 團(tuán)隊(duì)管理 78 有效解決問題（一） ? 經(jīng)理面對(duì)三大類問題 發(fā)生型問題 改進(jìn)型問題 設(shè)定型問題 ? 傳統(tǒng)解決問題的方法 問題 — 對(duì)策（點(diǎn)） 憑以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)加以解決 問題 — 原因 — 對(duì)策（線） 針對(duì)問題進(jìn)行分析，參考以往經(jīng)驗(yàn)，定出解決步驟與方案，加以解決 問題 — 建立模式 — 依靠團(tuán)隊(duì)力量 — 對(duì)策 79 問題的類型 昨天 原因?qū)? 今天 目標(biāo)導(dǎo)向 明天 改進(jìn)型問題 你看 ?? ?經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè)問題。他們兩個(gè)人碰面之前“問題”在誰的背上 ？ 為了經(jīng)理不會(huì)忘記這件事，以后下屬會(huì)將頭探進(jìn)經(jīng)理辦公室，歡快地詢問道，“怎么樣了？”（這叫監(jiān)督） 誰是上級(jí) 82 ?員工在處理他與上司的關(guān)系時(shí)可以有 5個(gè)級(jí)別的主動(dòng)性： 等著被叫去做 問應(yīng)該做什么 提出建議，然后采取最終行動(dòng) 采取行動(dòng)，但馬上提出建議 自己行動(dòng)，然后按程序匯報(bào) ?消除 1級(jí)和 2級(jí)，這樣下屬就不得不學(xué)習(xí)并掌握“完成工作的方法”。 89 Jahair窗口 你知 你不知 我知 我不知 公開區(qū) 盲區(qū) 隱藏區(qū) 求知區(qū) 思考題： 最理想的 Jahair窗口形式應(yīng)是怎樣的？ 打開“公開區(qū)”窗口的措施有哪能些？ 90 實(shí)現(xiàn)有效溝通 誠(chéng)信寬容 溝通心態(tài) 有效溝通建議之一 誠(chéng)實(shí)、信用 誠(chéng)懇、信任 承認(rèn)、理解 91 ? 達(dá)成雙方的一致性；消去彼此的差異，找出共同點(diǎn)；雙方在生理狀態(tài)或心理狀態(tài)上，都能進(jìn)入一個(gè)共同的頻道，達(dá)成彼此的目的。 99 ? 命題 ：良好的形象有利于提高你的可信度，改善溝通效果 專題：關(guān)注溝通中的形象 ? 屬于形象的內(nèi)容 ： ? 長(zhǎng)相（先天的，一般不能改變） ? 衣著 ? 發(fā)式 ? 表情、動(dòng)作 后天的，可以改變 ? 語言的運(yùn)用 ? 語氣、語調(diào)運(yùn)用 ? 建議： 與人溝通之前（演講、答辯、主持會(huì)議）要作好充分的形象準(zhǔn)備，包括語言的運(yùn)用、動(dòng)作、表情、衣著、發(fā)式以及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的形象準(zhǔn)備。你曾與經(jīng)理談起過自己的想法，建議從結(jié)果導(dǎo)向?qū)T工進(jìn)行考核激勵(lì)，但經(jīng)理好象沒有反應(yīng)。 ? 主體策略： 適當(dāng)?shù)淖晕叶ㄎ弧? 108 客體分析策略 ? 充分掌握上司和直接上司的背景，了解直接上司和越級(jí)上司的心理特征和管理風(fēng)格。 109 客體背景分析 ? 上司（直接和越級(jí)）知識(shí)、專業(yè)背景、學(xué)歷和文化層次。 111 信息分析策略 ? 信息策略原則： — 站在越級(jí)上司的角度來分析問題。 ? 語言： — 言辭不能過激，表情平淡，態(tài)度謙虛。 ? 以合適的時(shí)機(jī)、合適的場(chǎng)合、以咨詢的方式提出。 ? 溝通的品質(zhì)決定你生命