如何看人識人-預(yù)覽頁
【正文】 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘 小訣竅：距離，坐什么車來啊，要轉(zhuǎn)幾趟車，多久時(shí)間外面熱吧，冷吧，下雨了還擔(dān)心你不來了還在職吧，從公司來的？ 問題有 與個人信息有關(guān)的問題 與公司信息有關(guān)的問題 與行業(yè)、專業(yè)有關(guān)的問題 與招聘廣告有關(guān)的問題 ：窮追猛打 定義：通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。 對策：此類問題不是游戲類的“腦經(jīng)急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素，一般的考察不是對與錯，是面對問題的冷靜邏輯思路。 ：身臨其境 定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。 目的：測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者， HR需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時(shí)也可用于測謊。 從熟悉的話題入手 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān) 由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘 要求提供細(xì)節(jié)信息 “ 能否說細(xì)一點(diǎn) ” 向前、向內(nèi)延伸，多問 “ 為什么 ” 向后續(xù)延伸： “ 后來呢 ” 、 “ 別的方法 ”、 “ 今天如何看 ” 刺激性問題 如何讓應(yīng)聘者多說 結(jié)束面試 ? 允許候選人有足夠的時(shí)間問問題 ? 提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述 ? 說明下一步的程序和大概時(shí)間 ? 感謝候選人 ? 完成筆記 ?問能獲得行為表現(xiàn)的問題 ?做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄 ?傾聽時(shí)全神貫注 ?掌握面試速度 ?維護(hù)候選人的自尊 ?意識到你的 非語言性暗示 有效的面試技巧 行為表現(xiàn)問題的種類 ? 引導(dǎo) ? 探尋 ? 總結(jié) ? 直截了當(dāng) ? 理論性的 問能獲得行為表現(xiàn)的問題 行為性問題著眼于事實(shí)而非虛構(gòu) 行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn) 行為表現(xiàn)問題的種類 維護(hù)自尊 稱贊 重新導(dǎo)入正軌 事先建立的 良好關(guān)系 心領(lǐng)神會 維護(hù)候選人的自尊 面試的過程中，面試官獲得信息由30%是通過面試的回答，而 70%的部分是通過應(yīng)聘者的行為語言獲得的。人們在說謊時(shí)會在語言和肢體上體現(xiàn)
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