【正文】 缺乏競爭意識， 干好干壞差不多，打擊了優(yōu)秀 員工的積極性 缺點 企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭 ! A公司績效管理現(xiàn)狀分析 如何有效激勵和留住優(yōu)秀員工？ 78 績效管理系統(tǒng)概述 ? 績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 ? 績效管理將部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，從而督促和確保部門和崗位利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致 ? 績效評估或績效考核是績效管理必不可分的組成部分，單獨的績效評估（考核）不能構(gòu)成完整的績效管理體系 ? 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動有機地結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系 79 績效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 /市場 財務(wù) 運營 學(xué)習(xí)能力 設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo) 確認(rèn)績效障礙 客戶 /市場 財務(wù) 運營 學(xué)習(xí)能力 克服績效障礙 客戶 /市場 財務(wù) 運營 學(xué)習(xí)能力 監(jiān)控與評估 平衡分?jǐn)?shù)卡 意外報告 行動計劃 獎勵與指導(dǎo) 將企業(yè)經(jīng)營方向通過目標(biāo)管理轉(zhuǎn)換為績效目標(biāo) 啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙 ？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 績效評估 評估結(jié)果 績效促進 80 1. 設(shè)定績效目標(biāo) 設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。一般可能在以下方面存在不利于順利推行實施部門績效管理的障礙： – 公司部門和各分支機構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，某些部門和分支機構(gòu)的職責(zé)不夠明確 – 在整個公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) – 各部門、分支機構(gòu)和員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理 – 公司目前的分配制度未能與部門全面的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系” 82 績效管理循環(huán) 3. 克服績效障礙 “克服績效障礙”是針對發(fā)現(xiàn)的績效管理的障礙而采取相應(yīng)的行動。 激勵制度可以有不同的實現(xiàn)方法，如對員工或部門進行表揚，給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權(quán)等。（這一點也應(yīng)當(dāng)適用于管理者 93 績效指標(biāo)設(shè)定表（示例） 臨界值 考核分計算辦 權(quán)重 實際業(yè)績 得分 總分績效面談記錄員工姓名 : ____________ 工號 : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級 : _________ 工號 : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時間 :________________ 面談地點 :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計算辦法5目標(biāo)項12394 成功績效考核的要求 ?管理者都完全參與、重視 ?對方案進行定期審核監(jiān)控 ?對評估人與被評估人進行評估目的與評估方法的培訓(xùn) ?盡量使評估方案簡單易懂 ?確保雙向溝通 ?合理的目標(biāo)設(shè)定 95 A公司各類人員績效管理評價方法（建議） 組織層級 評價工具 評價方法 審核 批準(zhǔn) 本部部長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門間 互評 自 評 直屬 上級 第 一 層 級 的 間 接 上 級 總經(jīng)理 部長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門間 互評 總經(jīng)理 部門長 /科長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門 科室間 互評 人事總 務(wù)部長 普通員工 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 人事 科長 96 績效管理評估周期（建議） 一季度 一季度 一季度 一季度 設(shè)定未來 12 個月的關(guān)鍵 績效指標(biāo)和 有關(guān)目標(biāo) 季度評估 獎金發(fā)放 季度評估 獎金發(fā)放 季度評估 獎金發(fā)放 年度評估 培訓(xùn)需求分析 基 本 工資調(diào)整 獎金發(fā)放 年度績效管理評估周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 除裝配線上工人及其他原來按月度評價的員工外，建議 A公司其他員工按季度評價 97 應(yīng)盡量避免評估中可能存在的問題 ?光環(huán)與暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全 ?近因效應(yīng) ?犯“中庸化”的錯誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來 ?輪流法 ?過于嚴(yán)厲與過于寬松 98 績效考核面談 ?面談目的 ?營造一個和諧的氣氛 ?說明討論的目的，步驟和時間 ?根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況 ?分析成功和失敗的原因 ?考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 ?討論員工的發(fā)展計劃 ?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) ?討論需要的支持和資源 ?簽字 99 績效考核面談 ?面談的技能與技巧 ?事先要有準(zhǔn)備； ?選擇合適的時間和環(huán)境； ?鼓勵下屬充分參與； ?認(rèn)真聆聽； ?關(guān)注下屬長處； ?談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； ?始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演 ? …… 100 績效考核流程 自評 /同級互評 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 提供年度考核 政策 ,指導(dǎo)文件 及培訓(xùn) 自評 /同級互評 崗位自評 公司 面談 /評定等級 面談 /評定等級 面談 /評定等級 提供數(shù)據(jù) 及答疑 結(jié)果通知人事部 績效改進 形成部門 考評等級 備案 /績效的應(yīng)用 / 分析報告 績效改進 績效改進 結(jié)束 101 例：部門績效考評的程序 ? 填制考核報告 各部門在每個考核點填制該點的考核報告 各部門 交人力資源部 月度報告 季度報告 年度報告 102 月度報告 季度報告 年度報告 頻率為一個月的指標(biāo) 頻率為一個季度的指標(biāo) 頻率為一年的指標(biāo) 例：部門績效考評的程序 103 計算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果（示例） 臨界值 考核分計算辦 權(quán)重 實際業(yè)績 得分 總分績效面談記錄員工姓名 : ____________ 工號 : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級 : _________ 工號 : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時間 :________________ 面談地點 :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計算辦法5目標(biāo)項123104 能力態(tài)度評估（示例） 研發(fā)人員能力和行為評價表 姓 名 工 號 部 門 考評日期 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 考評項目 標(biāo) 準(zhǔn) 自 評 直接經(jīng)理評分 工作責(zé)任心 進取精神 團隊協(xié)作 專業(yè)知識及專業(yè)技能 基本評估項目 學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力 專項評估項目 進度及文檔意識 得 分 能力態(tài)度評估結(jié)果： 5 4 3 2 1 高 低 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日 期： 105 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的應(yīng)用主要基于品性指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)的劃分 ? 品性是指員工的能力、知識技能、態(tài)度、動機等 ? 業(yè)績是指完成某項工作的成績 ? 業(yè)績是幾個因素的函數(shù)： – 業(yè)績＝ F(能力 ,態(tài)度 /動機 ,素質(zhì) ,環(huán)境 ,機遇） 內(nèi)因 外因 106 考核結(jié)果的應(yīng)用 分清品性目標(biāo)與業(yè)績目標(biāo)的意義： ? 品性產(chǎn)生或預(yù)示著行為與績效 ? 績效管理時要“業(yè)績考核”與“能力態(tài)度評價”相分離，因為這兩種管理成果的應(yīng)用不同 績效考評結(jié)果的應(yīng)用表 考評結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績考核結(jié)果 能力和行為評價結(jié)果 業(yè)績獎金 √ 晉升 √ √ 培訓(xùn)項目 √ √ 榮譽激勵 √ √ 職務(wù)輪換 √ √ 業(yè)績改進計劃 √ 能力發(fā)展計劃 √ 留用與辭退 √ √ 備注：打“ √ ”者為該項考核結(jié)果可應(yīng)用于該項人力資源管理業(yè)務(wù) 107 業(yè)績改進流程 確認(rèn)各部門 低績效員工名單 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 通知各部門 低績效員工名單及 績效改進工具表格 主管人員同直屬下級進行績效改進溝通，并填制績效改進表格，雙方保存，并交人事總務(wù)部備案 公司 評估績效改進結(jié)果， 審核評估結(jié)果 , 仍為低績效？ 勞動合同 解除流程 結(jié)束 開始 績效改進觀察期，培訓(xùn)、工作輪換等 審核、批準(zhǔn)績效改進結(jié)果，交人事總務(wù)部備案 Y N 108 非常感謝大家！ 112