日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析-預(yù)覽頁
【正文】 缺點：技術(shù)人員 、 市場人員 、 職能部門可能會產(chǎn)生不公平 。企業(yè)的薪酬設(shè)計 （ 33） 獎金設(shè)計 考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放 。 優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù) 、 達成目標(biāo) 特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項工作完成情況評定 。 長期激勵設(shè)計 二、員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。 這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。 當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。以便得到他的理解。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。 首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進來獎勵銷售人員的一些其他貢獻。 在制定傭金比例時要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實績作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過低。 底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。如果因為項目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？ 如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金 ?項目組長的獎金如何發(fā)放？ ? 為了便于項目組長管理，項目組長有權(quán)建議項目組成員的獎金分
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