招聘渠道管理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。 ?企業(yè)內(nèi)部的 ehr系統(tǒng) ?主管或相關(guān)人士推薦 ?職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) ?競(jìng)聘上崗 二、內(nèi)部招聘與外部招聘 ? 可信性高； ? 忠誠(chéng)度高； （事業(yè)共同體） ? 適應(yīng)能力強(qiáng)； ? 組織效率高； ? 激勵(lì)性更佳； ? 費(fèi)用率低 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?容易造成“近親繁殖 ” ?易導(dǎo)致為了提升的“政治性行為” ?失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì) ?彼得原理 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 彼得原理 (The Peter Principle)，是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來(lái)的。 優(yōu)點(diǎn)： ?更大的候選人選擇空間； ?會(huì)把新的技能和想法帶入組織； ?比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低； ?降低徇私的可能性； ?激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能。面對(duì)如此情況，李強(qiáng)不免有點(diǎn)惋惜。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理的位置上的。 一、確定人力資源招聘方式 外部引進(jìn) 還是 本部制造 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn)： ?組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)； ?候選人了解工作要求和組織； ?鼓勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣； ?組織僅僅需要在基本水平上雇傭； ?更低的成本。 內(nèi)部招聘 ——P97 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時(shí)候，優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工并調(diào)整到該崗位的方法。彼得 彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩
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