【正文】 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度。本量表主要測量個人成就、親和、影響三種社會需求。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 31 頁HJ三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格管理的目的明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)標準內(nèi)容：單 元 要 素標準項（考察點行為特點或結(jié)果）知識技能公司知識專業(yè)知識、相關(guān)知識專業(yè)技能行為模塊行為要素 1? ? ? ? ? ?行為標準 1標準項（行為特點和結(jié)果 ）標準項（考察點行為特點或結(jié)果）行為要素 2行為標準 2行為標準 3行為標準 1行為標準 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格標準建立過程：職位分析資格分類等級級別角色定義必備知識技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作要項定義關(guān)鍵工作要項的成功行為標準項? ? ? ?和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38 頁HJ任職資格評價系體系任職資格分類分層 ：管理類：三、四、五級營銷類：客戶、產(chǎn)品、商務(wù)開發(fā)類：軟件、硬件、測試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)工程類：安裝、設(shè)計、支持生產(chǎn)類：工藝、設(shè)備、品質(zhì)財經(jīng)類：會計、出納、審計人力資源類：招聘、考評、培訓(xùn)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39 頁HJ任職資格評價系體系任職資格認證：認證原則： ? 客觀公正原則：全面了解、注重實績、判斷公正 ? 有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進有序 ? 認證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認證又指導(dǎo)，邊認證邊指導(dǎo)認證過程：準備 職證研討改進反饋 評審 發(fā)證和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40 頁HJ任職資格評價系體系管理者任職資格標準：（行為模塊）等級 行為模塊監(jiān)督者 工作任務(wù)的管理 組織氛圍的建設(shè) 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供目標的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設(shè) 工作資源管理 影響與促進決策方針管理 組織與文化建設(shè) 資源建設(shè) 促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41 頁HJ任職資格評價系體系標準內(nèi)容行為模塊知識經(jīng)驗客戶平臺建設(shè)項目運作技術(shù)介紹，公司介紹工作報告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識營銷知識綜合業(yè)務(wù)知識市場經(jīng)驗其它相關(guān)經(jīng)驗公關(guān)策劃公關(guān)活動銷售員任職資格標準 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42 頁HJ任職資格評價系體系銷售員一級標準（續(xù)）公關(guān)活動：個人拜訪與交往： 1）預(yù)先了解客戶個人背景、性格特點、關(guān)心的熱點問題等 2）拜訪時著裝、舉止、語言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范； 3）口頭溝通清楚、準確； 4）有意識、有禮貌地收集、獲取信息并及時上報信息； 5）在個人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動以誠懇、認真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶對公司服務(wù)的意見； 7）對客戶反映的問題進行記錄，按流程向有關(guān)部門反饋，及時答復(fù)客戶； 8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運行情況，了解競爭對于設(shè)備運行情況，在周報 中匯報整體狀況。、地點、議程事項；協(xié)助會議進行和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48 頁HJ會務(wù)工作 ( 續(xù) )會議后整理 ,結(jié)算費用和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49 頁HJ四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 50 頁HJ建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè) KPI（ 關(guān)鍵業(yè)績）指標體系的意義KPI（ 關(guān)鍵業(yè)績） ——Key Performance Indicators? 使 KPI指標體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；? 通過員工的個人行為、目標與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使 KPI指標體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實施工具。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 53 頁HJ綜合記分卡 —— 財務(wù)指標? 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？? 財務(wù)指標具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對組織已采取行動所產(chǎn)生結(jié)果的評價；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標相互驅(qū)動、共同指向的結(jié)果，因此也是評價個人與組織績效，進行績效改進與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的客戶指標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56 頁HJ綜合記分卡 —— 學(xué)習(xí)與成長指標? 要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？? 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標已經(jīng)為組織達成戰(zhàn)略目標提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標即成為組織實現(xiàn)前三方面指標的最有效的推動力量?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標體系要同本年度指標的精細篩選相結(jié)合。學(xué)習(xí)與成長：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標 若干指標 若干指標 若干指標本指標體系的關(guān)鍵點在于強調(diào)指標內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，所有的指標都基于實現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計。指標： 軟件模塊 （控件）研發(fā)完成率 =實際完成數(shù) /計劃完成數(shù) 客戶平均故障率 =客戶反應(yīng)故障的次數(shù) /客戶數(shù)量 （新、老客戶可區(qū)分計算）策略目標：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)指標： 核心骨干流動率 人才總體成長指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù) （說明：國外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評價的方法來代為執(zhí)行 1） 1 在海南雁南飛集團的 KPI 體系設(shè)計中，我們提出可以靈活考慮用三中方實現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標， 2 、任務(wù)計劃，3 、事后綜合評價；但后二者的比例 （權(quán)重）應(yīng)不超過 1/4 。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，而指標或考核方式則是用來具體衡量是否達到了工作要求，是對 KPI要素的進一步細化和操作化。KPI指標和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63 頁HJ設(shè)定績效考核目標的基本模式：公司的總目標分公司 /事業(yè)部目標部門目標個人目標和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 64 頁HJ? 以 KPI為基礎(chǔ)制定績效目標或衡量標準，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個方面。– 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力– 尋找支持與幫助。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 82 頁HJ核心竟爭力提升的策略與措施 核心竟爭力提升的策略與措施是指那些完成 KPI和增強公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標，回顧睡主人部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù) 進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結(jié)果進行計劃。組織學(xué)習(xí)與成長 公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟爭力。意見反饋 提出需上級關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運作方面的支持需求。? 報酬 —— 給予貢獻者以合理回報。? 績效管理不公強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程。因此，績效考核實際上是管理者常管理中的一個工具和托手段。目標低浪費 高成就和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 92 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動領(lǐng)域管理者的作用：? 保證員工有任務(wù)去做。管理者應(yīng)具備的能力：? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 93 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績效領(lǐng)域管理者的作用：? 保證目前的績效令人滿意。管理者應(yīng)具備的能力：? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達到的績效水平。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 94 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。? 了解員工內(nèi)在的需求和動機。? 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。績效改時考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。 績效考核目標 =績效目標 +衡量指標 +改進點！ 制訂目標 /符合 SMART原則。該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施 “雙向溝通 ”制度的過程。經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等?？己苏咦鳛椴门袉T與教練員的角色矛盾。 常使用三明治法自己機能反應(yīng) 上司要為自己的評價作出解釋 員工要為自己的缺點和問題辯護對所提出的改進方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決定，知而不行。倒推法。區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。人才激活創(chuàng)新的動力機制是企業(yè)的價值評價與價值分配體