戰(zhàn)略性薪酬管理-預覽頁
【正文】 工切身利益，電信企業(yè)必須切實處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定 的關(guān)系。對營業(yè)、話務和線路看守崗位以及非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務單一的崗位工資參照當?shù)厣鐣趧恿r格確定。第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 本章重點：薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的匹配 ? 本章難點：薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 問：中國電信為什么要進行薪酬制度改革？ 答：近年來，中國電信一直處在電信體制改革的調(diào)整中，企業(yè)雖然在三項制度改革上進行了積極的嘗試，但企業(yè)內(nèi)部目前仍存在崗位設置不夠合理、管理和業(yè)務流程不暢、員工缺乏競爭意識、分配存在不同程度的平均主義、企業(yè)的激勵約束機制還沒有形成等問題。 新薪酬制度貫徹收入向貢獻傾斜，向高級管理、高新技術(shù)、 高級營銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動力價格市場化的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。崗位工資是在考慮 崗位責任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、社會勞動力 價格等因素基礎上設置，它作為員工的檔案工資，實行動態(tài)管 理，易崗易薪，崗變薪變；績效工資是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工 本人工作業(yè)績掛鉤的工資收入部分；各類津貼補貼簡化歸并發(fā) 放，原按國家和省政府規(guī)定執(zhí)行的按基本工資一定比例發(fā)放的地 區(qū)生活費補貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動相應調(diào)整，原有 各類崗位性津貼補貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務 年限獎，執(zhí)行年功津貼。 ，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團公司和省公司的有關(guān)工作要求，踏踏實實做好薪酬制度改革的各項基礎工作。日本情報專家據(jù)此解開了大慶油田之謎，他們根據(jù)照片上王進喜的衣著判斷，只有在北緯 46度至 48度的區(qū)域內(nèi)，冬季才有可能穿這樣的衣服，因此推斷大慶油田位于齊齊哈爾與哈爾濱之間。 企業(yè)戰(zhàn)略 由六個要素組成，即 經(jīng)營范圍 、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略行動、 資源配置 、 競爭優(yōu)勢 和 協(xié)同作用 。第二步是到 2023年左右，要完成 100億美元的經(jīng)營額。 ? 競爭優(yōu)勢 ? 一、 企業(yè)定位 ? 二、 使命 ：為客戶利益而努力創(chuàng)新 最低的 總體擁有成本 （ TCO），更高的工作效率 三、 核心價值觀 誠信正直 — 建立信任與負責任的 人際關(guān)系 ? 協(xié)同作用 ? 在人才配置與戰(zhàn)略投資上的互相配合被視作是聯(lián)想控股發(fā)揮協(xié)同作用的重要方面。通過兼并、聯(lián)合收購來擴展企業(yè)的資源和強化起市場地位 穩(wěn)定型戰(zhàn)略 ? 強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。 ? 競爭戰(zhàn)略分為 ? 創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略 ? 以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略。 從行業(yè)性質(zhì)來看： 完全壟斷市場 – 只有一個壟斷企業(yè)，企業(yè)的薪酬水平往往很高。 ?收縮戰(zhàn)略 ? 降低薪酬成本； ? 采取市場 滯后型 的薪酬水平政策； ? 降低薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分， 浮動部分比例加大 ； ? 對薪酬內(nèi)部一致性的要求不是很強； ? 推行員工持股計劃、收益分享計劃等風險型薪酬形式，鼓勵員工與企業(yè) 共擔風險 ； ? 鼓勵員工參與薪酬管理的相關(guān)決策，培養(yǎng)員工的責任感和貢獻精神。 淡化內(nèi)部公平性 。 薪酬設計： 薪酬要具有較強的激勵性，有助于形成一個有魄力的領導班子。 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 成熟期 企業(yè)背景： 企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷量和利潤、市場占有率都達到了最佳狀態(tài)，企業(yè)的營銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛期，企業(yè)及其產(chǎn)品的知名度很高。企業(yè)的品牌和影響力有助于鞏固企業(yè)對人力資源的競爭能力。市場進一步擴大，靠員工個人的力量難以做到。管理者收購（ＭＢＯ）與員工持股計劃（ＥＳＯＰ）等激勵方式開始采用。 ?輔助性人才： 裝配工人、前臺 人員、門衛(wèi)、清潔工等。 全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬 ? 在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將 基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致 ，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 ? 在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于 控制企業(yè)的成本 。 二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 ? 戰(zhàn)略性 ? 激勵性 ? 靈活性 ? 創(chuàng)新性 ? 溝通性 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報酬體系 成長機會 愉悅的 工作環(huán)境 工作質(zhì)量 工作與生活 的平衡 員工價值 可視化報酬 合益公司的全 面報酬體系 2023年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型 該全面報酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗三大部分內(nèi)容，其中工作體驗主要包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大。 為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)查，以此來了解人才市場的宏觀情形。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。 薪酬與發(fā)展空間 薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1