員工甄選(六)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 等） 德勝公司的家訪 甄選依據(jù) :人與人的差異 ? 生理差異 。 ? 能力 、 興趣 、 個(gè)性等差異 。 如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)是 ， 那就意味著實(shí)得分?jǐn)?shù)中有 90%的變異來(lái)自真實(shí)分?jǐn)?shù) ， 有 10%來(lái)自于測(cè)量誤差 。 ? 構(gòu)想效度 、 內(nèi)容效度 、 效標(biāo)效度 甄選的主要方法 ? 心理與能力測(cè)試 ? 工作樣本測(cè)試 ? 面試 ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 測(cè)評(píng)方法的類別 ? 從測(cè)評(píng)內(nèi)容上分：認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) 、 身體能力測(cè)驗(yàn) 、 人格測(cè)驗(yàn) 、 動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 、 體檢 …… ? 從測(cè)評(píng)方法上分：自我報(bào)告法 （ 紙筆測(cè)驗(yàn) ） 、 行為觀察法 、 生理測(cè)量法 、 投射測(cè)驗(yàn) 心理與能力測(cè)試 ? 認(rèn)知能力測(cè)試 ? 運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試 ? 人格測(cè)試 ? 職業(yè)興趣測(cè)試 認(rèn)知能力測(cè)試 ? 從不同方面測(cè)量個(gè)人的能力傾向，包括 思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力及語(yǔ)言能力 等。在期末考試中，他（她）的專業(yè)成績(jī)高居全年級(jí)第一。 面試技巧 ? 做好充分準(zhǔn)備 ? 認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷，尋找需要澄清的問(wèn)題 ? 明確任職要求或勝任力模型及面試問(wèn)題 ? 面試程序規(guī)范化。 ? 它的缺點(diǎn)在于所呈現(xiàn)給應(yīng)聘者的情景是假設(shè)的 ，因此應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)情景的回答可能都是他理想中的反應(yīng)或理論上的回答 ， 而真正遇到實(shí)際情況時(shí)能否表現(xiàn)出他回答的行為就不得而知了 。 ? 在正式的問(wèn)題開始之前 ， 你要讓應(yīng)聘者明確 ， 他應(yīng)該用具體的行為描述來(lái)回答接下來(lái)的問(wèn)題 ， 你要向他說(shuō)明： 216。 下面的哪些問(wèn)題是基于過(guò)去行為的？ ? 你覺(jué)得我們公司的標(biāo)志如何 ？ ? 你怎樣教訓(xùn)那些頑劣的學(xué)生 ？ ? 你感覺(jué)寂寞么 ？ ? 你是怎么用這么低的價(jià)錢買下這件衣服的 ？ ? 經(jīng)理讓你明天去哪里 ？ ? 你看起來(lái)很有信心 ， 為什么 ？ ? 你是怎樣準(zhǔn)備這篇稿子的 ？ ? 你怎樣學(xué)會(huì)開車的 ？ 基于過(guò)去行為面試的追問(wèn)方法 STAR模型 ? Situation or Task （ 情境或任務(wù) ） ——指應(yīng)聘者采取行為的背景或環(huán)境 。 它告訴我們個(gè)人的行動(dòng)產(chǎn)生了什么變化 、 是否有效和適當(dāng) 。 ? ATT在 20世紀(jì) 30年代運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)員工發(fā)展?jié)撃茴A(yù)測(cè) ， 經(jīng) 7年跟蹤 ， 發(fā)現(xiàn)有效性達(dá) 70%。 ? “ 聯(lián)想 ” 的心理測(cè)試。
語(yǔ)文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1