【企業(yè)行為規(guī)范】行為規(guī)范考核資料-預覽頁
【正文】 和員工特點給予不同的權重比例行為規(guī)范考評表——非班員崗位被考核人姓名： 部門： 職位： 考評期限： 至 。 附件一填寫說明 ：2) 打分說明： 若非班員類考核方法中的行為規(guī)范月度小結表或班員類考核方法中的行為規(guī)范日常打分表中沒有任何異常記錄，則認為該考核內(nèi)容對應分數(shù)為3； 根據(jù)以往的項目經(jīng)驗，實際操作中評分結果往往集中于正常情況，只有很少人員獲得5分或1分； 若要評1分或5分，必須有充分的理由說明，且在行為規(guī)范月度小結表或行為規(guī)范日常打分表中需有原始記錄。班長需要和班員就績效分數(shù)結果進行充分溝通。b) 班長根據(jù)班員實際工作情況，針對異常事項，結合行為規(guī)范的考核內(nèi)容，進行日常記錄和打分，并填于行為規(guī)范日常打分表中（樣表參見附件九）。并由主管填寫在行為規(guī)范考評表非班員崗位中。評分標準和權重一經(jīng)制定，原則上在考核期內(nèi)(半年)應保持不變。2. 行為規(guī)范考核的對象行為規(guī)范考核方法主要針對黨工團、本部專職、基層非班員、基層班組長、基層小班負責人、基層班員等崗位進行，這些崗位的崗位性質(zhì)主要是從事日常事務性的操作，屬于服務性、支持性工作，主要是執(zhí)行上級具體指令，沒有業(yè)務決策內(nèi)容和管理職責，對公司整體運作的影響較小。其主要目的是從公司管理要求出發(fā)，統(tǒng)一對該群體的工作績效要求，即在規(guī)定的時間內(nèi)按照規(guī)定的要求完成工作任務。4．行為規(guī)范考核的依據(jù)和辦法1) 非班員類 考核周期：半年 考核流程：制定月度工作計劃 b進行月度工作小結 c制定行為規(guī)范評分標準和權重 a 進行行為規(guī)范考評 da) 考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標及被考核人崗位職責，確認考核的評分標準和權重，并填入行為規(guī)范(非班員類)評分標準表（樣表參見附件四）和行為規(guī)范考評表非班員崗位（樣表參見附件五）。d) 考核期末，由考核人依據(jù)考核期內(nèi)被考核人的各月度工作計劃和小結表，結合評分標準和權重，確定被考核人的期末績效分數(shù)，并和被考核人就績效分數(shù)結果進行充分溝通。并填入行為規(guī)范班組考核內(nèi)容和評分標準表（樣表參見附件七、八）。班長需將評分表中各班員的績效分數(shù)復制匯總于行為規(guī)范半年度績效評分匯總表（樣表參見附件十一），并上墻公布。5. 行為規(guī)范評分標準說明1) 每個考核項目分為1~5分五個等級，每個等級的定義如下：分值 1：表現(xiàn)未達到最低的工作要求分值 2：表現(xiàn)達到部分的工作期望和要求分值 3：表現(xiàn)達到工作的預期期望和要求分值 4：表現(xiàn)高于工作的預期期望和要求分值 5：表現(xiàn)遠遠超過工作的預期期望和要求 其中3分對應的是正常水平檔，1分不合格，5分優(yōu)秀。 行為規(guī)范考核方案每修訂一次，要將新的考核方案進行歸檔和交相關部室、人力資源部備案。 權重一經(jīng)制定在一個考核周期(半年)內(nèi)應保持不變 日常工作任務指每月都要做的常規(guī)工作 工作目標對工作結果應達到什么標準、做到什么程度的描述 1分為很差不合格，2分為欠佳，3分為合格，4分為良好，5分為優(yōu)秀 “分數(shù)”欄填寫每天發(fā)生的具體項目的加/扣分情況28結合權重比例，計算機自動得出半年績效得分。02A出勤情況B工作量10%00000 0 000000 0 03G學習成長合計100%600 0 0 0 0 0 合計100%0 0 0 0 0 0 0 0 附件八填寫說明：將行為規(guī)范半年度績效評分表中每名班員的分數(shù)，復制匯總于此表中。C工作及時6% 3G學習成長20% 3 加總本月績效分數(shù)工作由計算機自動完成行為規(guī)范月度績效評分表 姓名行為規(guī)范維度權重姓名1姓名53D工作規(guī)范35%3E工作態(tài)度25%及時與工作相關其他部門、基層單位和項目組人員進行工作溝通，上下道工序
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