【正文】 ............................................................................ 26 附表 6－重大工作失誤處罰標準 .................................................................................. 27 附表 7－突出工作成果獎勵標準 .................................................................................. 28 員工考核管理制度 1 員工考核管理制度 第一章 總則 第一條 為全面客觀考核評價煙臺萬華合成革集團有限公司（以下簡 稱萬華集團公司）員工，幫助員工的提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實萬華集團公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。 第六條 對以下非管理人員和新進員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排： （ 1） 駕駛員； （ 2） 消防員； （ 3） 保安員； （ 4） 臨時員工； （ 5） 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿一個季度的新進員工。 第十條 人力副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責： （ 1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工考核工作； （ 2） 審核員工考核管理制度； （ 3） 審核員工考核標準； （ 4） 審核考核結(jié) 果運用方案。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的員工考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化時，對考核標準進行相應(yīng)的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。 （ 4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。 員工考核管理制度 4 （ 6） 受理并組織處理考核投訴。 （ 8） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。 （ 2） 提出業(yè)績考核目標。 （ 4） 分析考核結(jié)果。 （ 6） 對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。 第十七條 客觀原則 ：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 第二十一條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 （ 3） 人力副總裁負責審核《員工考核標準》。 （ 3） 人力資源部負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。 （ 2） 被考核者的相關(guān)部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。 （ 6） 總裁辦公會審議員工考核結(jié)果。 （ 3） 人力副總裁審核考核結(jié)果運用方案。 第二十八條 德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。 第二十九條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。 第三十條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。 第三十四條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1月 1 日－ 1 月 31 日完成上年的年度考核。 第三十八條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核。 第四十條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為 加權(quán)匯總值。 第四十四條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。 第四十七條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵 循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 員工考核管理制度 11 第四十八條 公司總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 第四十九條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù) =∑ (該層級各員工績效考核得分 )/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù) ”。 第五十三條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考 核者的考核結(jié)果劃分為 A、B、 C、 D、 E 五個等級，五個等級的評價標準如下： （ 1） A 級：卓越， 90＜ 綜合考核得分 ≤ 100； （ 2） B 級：優(yōu)秀， 80＜ 綜合考核得分 ≤ 90； （ 3） C 級：良好， 70＜ 綜合考核得分 ≤ 80； 員工考核管理制度 12 （ 4） D 級：較差， 50＜ 綜合考核得分 ≤ 70； （ 5） E 級：不勝任， 0≤綜合考核得分≤ 50。 第五十六條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表 4），提交人力資源部。 第六十條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應(yīng)視情節(jié)進行處理。由總裁（總裁辦公會）審批，并交人力資源部具體實施處理方案。 第六十四條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。 第六十六條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源部對萬華集團公司員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后的 5%職員進入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。 員工考核管理制度 17 第十一章 對外派董事、外派監(jiān)事的考核 第六十九條 對外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績效考核。 第七十三條 對外派董事和外派監(jiān)事的考核以權(quán)屬公司為單位分別進行。 第七十七條 被考 核者德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。 第八十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個等級，等級的評價標準如下： （ 1） 勝任級： 75＜ 年度考核得分 ≤ 100； （ 2） 不勝任級： 0＜年度考核得分≤ 75。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤以等。 第八十六條 人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 第八十八條 總裁辦公會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。 第九十二條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。 （ 2） 其他副總裁在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。 員工考核管理制度 21 第十四章 附則 第九十五條 本制度由萬華集團公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由萬華集團公司總裁審批后發(fā)布。 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 3萬元但未超過10萬元 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 10 萬元但未超過 50萬元 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級 撤職 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 50萬元 處 以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 追究法律責任 重大泄密事故 因責任人個人故意或工作失誤造成公司機密外泄，給公司造成損失。 獲得市級一等獎項以上 給予 1000 元到3000元獎勵 工資升一級 獲得省級、部級一等獎項以上 給予 3000元到 1萬元獎勵 工資升一至兩級 獲得國家級一等獎項以上 給予 1 萬元到 3萬元獎勵 工資升兩到三級 晉級