績效管理期末考試重點-預(yù)覽頁
【正文】 效指標。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面：運營管理、客戶管理、創(chuàng)新、法規(guī)與社會流程?？冃ПO(jiān)控的關(guān)鍵點：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇和績效輔導(dǎo)水平（2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性（3）績效評價信息有效性第五章評價者誤區(qū)的類型：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯誤差（3）寬大化傾向（4）嚴格化傾向（5）中心化傾向（6）首因效應(yīng)（7）近因效應(yīng)（8）評價者個人偏見（9）溢出效應(yīng)避免評價者誤區(qū)的方法：（1）清晰界定績效評價指標，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯誤傾向的發(fā)生。（5）評價者缺乏信心還可能源于對評價體系本身缺乏信心。（2）對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。(BSI)缺點是對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高，對企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求高。缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。缺點是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差；另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于避免這種情況。 優(yōu)點是適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。優(yōu)點是比較容易識別好績效和差績效的員工；如果按照要素細分進行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，利于績效面談和改進；適合人數(shù)較少的組織或團隊缺點如果需要評估的人數(shù)較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進一步細分要素展開的話；嚴格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級劃分那樣比較容易使人接受；缺點是其評價的有效與否不僅取決于員工的實際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。優(yōu)點：因為相對規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評估，也是其他綜合評價方法的基礎(chǔ)。、技能、態(tài)度、能力2. 衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標準有（、確定短期目標）。BCDE）。A）。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。平時的溝通較少1. 績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（ B ）。%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件，必要時要記錄電話信息，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風格更合適（ A）。 ，將績效反饋可分為（ACD）。CD）相結(jié)合為主。 （多選）在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（考評對象的特殊性管理成本為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（績效評審系統(tǒng)考評結(jié)果反饋系統(tǒng)考評表格的檢驗系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)）。（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（單向勸導(dǎo)式雙向傾聽式解決問題式綜合式指導(dǎo)式ABCD）郊標，對考評對象進行全面的考評。1 (單選)（品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。1(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（排列法成對比較法強制分布法選擇排列法ABCD）。行為主導(dǎo)型排列法關(guān)鍵事件法行為觀察法ABCDAB查看工作記錄法問卷調(diào)查法ABCD）。2 （多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（相關(guān)性準確性有效性復(fù)雜簡易程度ABCD (√)個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。 1 (╳)為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信心。 1 （√）績效評估指標就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。D 績效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性，績效評價具有滯后性。非正式績效溝通是管理者與員工在工作過程中或各種之余的各種非正式會面的溝通。D 無形資產(chǎn)將成為績效管理的對象 未來的績效管理將更加注重理順價值創(chuàng)造的結(jié)果和驅(qū)動關(guān)系，更加注重平衡組織的長短期利益，在績效衡量上也會兼顧財務(wù)指標和非財務(wù)指標，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。績效排名與末位淘汰。①有效激勵員工,提高個人和整體績效，避免人浮于事。⑤改善企業(yè)形象，推動企業(yè)發(fā)展。②績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。績效是組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結(jié)果。魚離不開水，人離不開親人和朋友，當你處于逆境和災(zāi)難時，幫助你一臂之力，渡過難關(guān)的人，都是你的親人和朋友。生活需要一顆感恩的心來創(chuàng)造， 一顆感恩的心需要生活來滋養(yǎng)。久遭雨潦之苦的幽草，忽遇晚晴，得以沾沐余輝而平添生意?！ ∧阋溃改?，永遠是你最親近的人，是最愛你的人，不管他們的方法怎么錯誤？可是愛你的心，都是一樣的?！ ∧阋绖e人幫你是情分，不幫你是本分。在這個美好的時代，中華很多的美德都在逐漸消失，做子孝為天，但是總有一些人，自己活在天堂，硬生生的把父母扔進地獄。知恩圖報，善莫大焉。順境里給你幫助的人，不能全部稱作朋友，但是能夠在你逆境時依然愿意援助你，走出困境的人，一定是你要用一生去感謝和珍惜的人。如古人所說：淡看世事去如煙，銘記恩情存如血?！ ∥覀兂３ＯＭ麆e人都對自己有情有義，可是想得到別人你真情，首先你必須先付出真情。不管你生活的精彩或者混沌，孝順父母，頤養(yǎng)天
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