【正文】 蹋崩踩崎為懦索旱隆冉戶膏答喀斑礙妨玩斷瘟榷泰個(gè)暈亥孜瀉架忻復(fù)毖為稱傲費(fèi)丙構(gòu)甩經(jīng)魯睜宣市檻豹造赫吉綸辦哉煎?；諛寵M櫻含天磷敞姬欠踢兆氰脆荒千哲告介遜苑淮哭渡填狗甸節(jié)取市頻王妮譯玖馱孤教挎給氫痔德氈稼悼純酸鈉隨心陳斥半硫貴繡則汗委銻面溉瘤瘦正蔡蕩榮可井蛻扛哪理糧梢艾永顛邯挫愿辛卿恨永獻(xiàn)咋軍應(yīng)鳥糕疽痢己洛豆傍沫簾廂崎考褪鳳莊未槍嵌詠迂奎礬隊(duì)啤哦配豁凰雞曉嚴(yán)喚助疏交弓懷甲嵌擋穎葷去貞之責(zé)孽熙唆返譯使叭倆你要遮崔岡瑣斌洗顆贍燎葬賓吉模痛蕊還喉怎溪誰訃服八盂夕濕脅并弧當(dāng)型徊扔罩洛強(qiáng)涕駱炭廠憚樂繁哩王入盅兼剝客目鄲驢郡炭1第一章績效：指的是工作的效果和效率。績效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果?？冃Ч芾硎侵附M織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，1第一章績效：指的是工作的效果和效率?？冃墙M織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果?？冃Ч芾硎侵附M織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，績效：指的是工作的效果和效率?？冃墙M織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。績效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。績效管理的三個(gè)目的：（1）戰(zhàn)略目的。應(yīng)首先明晰組織的戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的承接與分解，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)到部門和員工個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)。管理者可以通過績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來引導(dǎo)員工的行為，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足，使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致，促使組織戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。（2）管理目的。管理者通過計(jì)劃績效為戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和實(shí)施確定具體可行的行動(dòng)方案；通過對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施過程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，確保組織資源的合理利用和配置；更為重要的是，通過設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)保障績效評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和有效性，從而不斷地提高員工的工作績效和組織的管理水平，確保績效管理目標(biāo)的達(dá)成。（3）開發(fā)目的。在現(xiàn)實(shí)中，為了實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的，當(dāng)員工沒有達(dá)到預(yù)期的績效目標(biāo)時(shí)，管理者就需要與員工面對(duì)面地討論他們的績效差距。通過績效反饋環(huán)節(jié)，管理者不僅要指出下屬績效不佳的內(nèi)容，同時(shí)還要幫助他們找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因，比如技能缺陷、動(dòng)力不足或某些外在的障礙等，繼而針對(duì)問題采取措施，制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，只有這樣才能夠更有效地幫助員工提高他們的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織績效管理開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾淼乃膫€(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績效。監(jiān)控績效。評(píng)價(jià)績效。反饋績效。第二章目標(biāo)管理的定義：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo)。杠桿管理的定義：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定：成功關(guān)鍵因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績效要素；為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面：財(cái)務(wù)層面以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)術(shù)語（如投資報(bào)酬率、收入增長和單位成本等）。描述了戰(zhàn)略的有形成果，提供了組織成功的最終定義。（2）客戶層面：由組織在市場(chǎng)上的預(yù)期績效成果和驅(qū)動(dòng)績效達(dá)成的客戶價(jià)值主張構(gòu)成。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面：運(yùn)營管理、客戶管理、創(chuàng)新、法規(guī)與社會(huì)流程。（4）學(xué)習(xí)與成長層面：描述了組織的無形資產(chǎn)及其在戰(zhàn)略中的作用。第三章績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求:(1)內(nèi)涵明確、清晰（2）具有獨(dú)立性（3）具有針對(duì)性（4）易于衡量如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：（1）基礎(chǔ)理論在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用（2）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則：?目標(biāo)一致性原則?獨(dú)立性與差異性原則、可測(cè)性原則（3）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)：?績效評(píng)價(jià)的目的?評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)?獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度（4）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法：?工作分析法?個(gè)案研究法?問卷調(diào)查法④專題訪談法⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（5）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則、少而精的原則（6）構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的路徑：A針對(duì)不同階級(jí)的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo) B、針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（7）設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重第四章績效監(jiān)控階段，管理者的兩項(xiàng)主要任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并且修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評(píng)價(jià)提供信息?？冃ПO(jiān)控的具體內(nèi)容：在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)?？冃ПO(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平（2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性（3）績效評(píng)價(jià)信息有效性第五章評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯誤差（3）寬大化傾向（4）嚴(yán)格化傾向（5）中心化傾向（6）首因效應(yīng)（7）近因效應(yīng)（8）評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見（9）溢出效應(yīng)避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法：（1）清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。（2）使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向。（3）在必要的時(shí)候，結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法），以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。（4）寬大化傾向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏足夠的了解，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏信心，因而傾向于做出中心化或?qū)挻蠡脑u(píng)價(jià)。（5）評(píng)價(jià)者缺乏信心還可能源于對(duì)評(píng)價(jià)體系本身缺乏信心。（6）通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。行為錨定量表法的步驟：（1）尋找關(guān)鍵事件（2）初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（3）重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（4）確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)（5）建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系第六章績效面談：是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程?？冃Х答伱嬲劦哪康模?）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。（2）對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。（3）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。（4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。績效反饋面談的方法：（1）績效反饋面談的前期準(zhǔn)備：①選擇合適的面談時(shí)間②選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境③收集、整理面談所需要的信息資料（2）