干貨-okr制度實施綱要及細(xì)則-預(yù)覽頁
【正文】 理很遠(yuǎn)；通過OKRs體系的實施，把大家的目光轉(zhuǎn)移到了真正重要的事情上來：1）對于員工而已，OKRs化被動為主動，讓員工敢想、敢干。通過目標(biāo)公開、透明管理，讓員工的思想和步伐跟得上公司、團隊目標(biāo)；此外，一旦目標(biāo)公示，在群眾的“火眼金睛”下，哪個員工會消極怠工呢？這也為peerreview提供了良好的基礎(chǔ)。每年都會做兩次正式的focalreview——這由自評和他評（peerreviews）兩部分構(gòu)成：自評要求填寫個人自上次review之后的主要成就與貢獻(xiàn)、個人的強項及代提升項；他評要求選出（往往上級指派部分）38個與自己相熟的人，內(nèi)容與自評類似，只是要求peers對被評估人進(jìn)行相對排序，以方便獎金發(fā)放。當(dāng)然，也沒有一個明確的項目獎金計算“公式”——決定獎金額度的，在于項目的重要程度：獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。貼上每個人的名字、照片。大部分人能夠明確說出下12個月的，但是再遠(yuǎn)一些其實并不能說的很清楚——因為可能的變動比較多。所以總體上，采取的是“周Snippet+季度OKRs+半年度focalreview”的績效管理方式。除了采取了公示的方式，也可以有其他方法。PS：針對不同類型企業(yè)員工綜合素質(zhì)層級酌情配合附件內(nèi)量化記分表與OKRs進(jìn)行加權(quán)實施！
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1