企業(yè)高管人員的薪酬問題分析-預(yù)覽頁
【正文】 ，特別是對于我國商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。實(shí)行薪酬激勵(lì)的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致,以減少代理成本。本文以我國銀行企業(yè)高管人員酬薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的策略，對我國銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵(lì)水平合理性進(jìn)行分析，以探索適合于我國銀行企業(yè)有效合理的薪酬激勵(lì)制度。顯然，薪酬激勵(lì) 茍開紅．我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵(lì)研究[J]．國際金融研究，2009，11．對于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī)和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問題。除了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。當(dāng)然差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級(jí)管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。 。 。 。首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級(jí)別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會(huì)加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動(dòng)緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng)險(xiǎn)。如果當(dāng)年業(yè)績提成報(bào)酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價(jià)值。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略 商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)長期的工作，針對以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實(shí)行市場化的薪酬管理制度 當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題 [J].物流科技, 2009,3有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。當(dāng)前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權(quán)宜之計(jì)，并非治本之策。（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制 企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法?？蓪ζ髽I(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績的內(nèi)容。同時(shí)，政府有關(guān)部門特別是國資委和國有企業(yè)高管也應(yīng)本著對公眾負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。銀行高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。對商業(yè)銀行薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、年度獎(jiǎng)金、三或五年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評(píng)而定,年度獎(jiǎng)金由部門業(yè)績與個(gè)人業(yè)績年度縱向考評(píng)確定,而長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點(diǎn)：，使其有章可循。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。建議證監(jiān)會(huì)對薪酬披露的項(xiàng)目內(nèi)容、格式、基本要求上有更明確、更嚴(yán)格的規(guī)范。在銀行從事特殊投資行為(兼并收購)時(shí),如果導(dǎo)致控制權(quán)的變更或責(zé)任的變更,必須明確說明其管理人士從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟(jì)利益,董事行為失當(dāng)而被解雇或罷免有關(guān)董事時(shí),如果涉及賠償安排,應(yīng)確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定。建議我國證券監(jiān)督委員會(huì)增加對上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。高管權(quán)力綜合指標(biāo)明顯增加了高管的非正常薪酬。引文
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