公司行政部年度規(guī)劃與執(zhí)行報告-預(yù)覽頁
【正文】 組織結(jié)構(gòu)時應(yīng)該考慮到公司整體的決策系統(tǒng)的建立。這里所說的動態(tài)是相對的。此項(xiàng)工作涉及個人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。由各部門對職務(wù)操作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。定員確定根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個崗位的定員人數(shù)，精干、高效是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。第三步、工作分析和崗位說明書的制定 在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事人員或者上級拍腦袋想出來的，而是根據(jù)工作需要由上級和人力資源部共同作出分析并商定的。企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。然后，統(tǒng)一匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司管理者，由管理者召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終確定不同類別的崗位不同的工資等級。當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。一方面，行政部需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應(yīng)當(dāng)考評哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。著重在績效考核上。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時參考。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、公平的，不能摻入考評主辦個人好惡?？冃Э荚u對象考核體系將對兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財務(wù)人員。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。企業(yè)文化職能如果分散在各個部門，就無法無法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)了。所以是一件長期的持續(xù)的工作，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化不斷對企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新和變革。綜上所述，2008年人力資源的工作任重而道遠(yuǎn)，而我們始終盯著我們的目標(biāo)，建立完善的行政部體系，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進(jìn)一步騰飛。第二步在前階段改善的基礎(chǔ)上再次提升，健全人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源規(guī)劃與人事政策開發(fā)兩項(xiàng)完成。 研究公司的戰(zhàn)略 人力資源外部環(huán)境分析 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 人力資源需求預(yù)測 人力資源供求預(yù)測 確定人員需求量 制定匹配的政策 人力資源供需平衡 年度人力資源計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)各種目標(biāo)得到了保證。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項(xiàng)職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)是通過指導(dǎo)活動而獲取知識、提高技巧、改進(jìn)態(tài)度的一個過程，使員工明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，具備與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。 挑選協(xié)調(diào)人 確定主題和政策 審核初稿 打印和發(fā)放手冊 培訓(xùn)管理層 審核并修定政策 形成《員工手冊》通過制定人事政策達(dá)到了宣傳企業(yè)的經(jīng)營思想、管理方法，給員工一個明確的行為準(zhǔn)則，維護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，維持良好的內(nèi)部關(guān)系，減少不必要的人事糾紛與沖突的目的。
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