【正文】 是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。這時(shí)候要對(duì)組織結(jié)構(gòu)靜態(tài)描述，即用一張表格或者一張圖，標(biāo)明管理層次組織結(jié)構(gòu)圖作為規(guī)范化體系的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)管理文件。決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無(wú)論組織形態(tài)和組織過(guò)程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過(guò)大，如果幅度過(guò)大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)運(yùn)營(yíng)效率降低。9 / 1020072008年公司行政部規(guī)劃與執(zhí)行報(bào)告過(guò)去的2007年是個(gè)關(guān)鍵的年份，在經(jīng)歷了行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在經(jīng)歷了公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐后，我們公司迎來(lái)了充滿希望也是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展成敗的2008年。因此，公司各部門(mén)應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門(mén)的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在企業(yè)治理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。第二步 崗位設(shè)置和定崗定編在部門(mén)職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門(mén)的管理人員等應(yīng)做專門(mén)處理。因此，公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，不然對(duì)于本部門(mén)的管理也會(huì)造成很大的問(wèn)題，從而影響部門(mén)的工作效率。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開(kāi)工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級(jí)別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語(yǔ)和措辭等。而在經(jīng)過(guò)了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)確定之后，新的薪資制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪資制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整，甚至廢除重新制定。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類員工進(jìn)行全方位的考核。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。（5） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義?？己说臄?shù)據(jù)支持考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來(lái)。3. 企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因?yàn)槠髽I(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，甚至導(dǎo)致其制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身出現(xiàn)失誤。由于公司之前此方面沒(méi)有任何基礎(chǔ)，分為兩步走，第一步是公司建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，選擇其中四大項(xiàng)目進(jìn)行改善，即職務(wù)規(guī)范、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效管理。職務(wù)設(shè)計(jì)與分析職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。人力資源政策開(kāi)發(fā)人事政策關(guān)于企業(yè)對(duì)其從業(yè)人員管理的方方面面的主要包括：聘用與管理政策、日常工作政策、福利報(bào)酬政策、安全政策、處分和終止合同政策等幾大方面。員工績(jī)效管理績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。 研究組織架構(gòu)與部門(mén)職能 職務(wù)分析的計(jì)劃 職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容的設(shè)計(jì) 信息收集 信息分析 編制職務(wù)說(shuō)明與規(guī)范 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃確定了每一職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任。項(xiàng)目實(shí)施實(shí)際用時(shí)6個(gè)月。4. 企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時(shí)都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的被動(dòng)及危機(jī)。而且，考核的數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性和可行性，對(duì)于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司一般營(yíng)銷人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核?？?jī)效考評(píng)原則（1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行