【正文】 析 9第六章 運用崗位評價需要注意的問題 10附件1：崗位評價因素定義與分級表 11附件2：崗位分布圖 17第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項目?？梢姽べY決策中外部公平和內部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。企業(yè)必須考慮到產品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。原則五：共識原則。原則七：反饋原則。原則九：保密原則。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。至此，整個崗位評價工作結束。這種方法將崗位價值的各種表現(xiàn)通過明確的、結構化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素分成35個等級，建立相應的因素等級評價標準，按等級分配給分權重。第二步：組建專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。黃石商行此次組建的專家組有18人（包含北大縱橫項目組4人），專家組的構成包括了高層、中層各個層面的人員，高層管理人員2名（工會主席、行長助理），中層管理人員12名（機關各部室主任、經(jīng)理、支行行長、營業(yè)部總經(jīng)理）。責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為450：350：150：50，總分為1000分。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。培訓結束后，專家組對5個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進行討論和評估，原則上應進行第二輪打分。因為黃石商行的關鍵崗位有58個，各崗位的工作性質和內容都各有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。在對試打分結果的分析過程中，我們發(fā)現(xiàn)專家們對部分因素的理解不太一致。這三個指標可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標，即標準差（）和變異系數(shù)()。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。但是我們認為，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結構設計、有效的企業(yè)文化建設、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調。 僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給企業(yè)造成多大影響216。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位216。 損失金額在5000元以上，10000元以下216。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人216。 工作中需要參與最高層決策61632486001234因素定義：指在正常權力范圍內所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。 監(jiān)督、指導3－5個基層員工，或者1個基層管理人員216。其責任大小以協(xié)調對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果作為判斷基準216。 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調不利會影響雙方的工作216。 不需要與外界保持密切聯(lián)系。 需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策0132640123456因素定義：指對工作結果承擔多大的責任。 需要對自己所監(jiān)督、指導的工作結果負責216。 對整個企業(yè)的工作結果負責6121824304001234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任。 對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任216。216。 工作經(jīng)常需要審核業(yè)務方面的合同其他合同，并對合同結果負全部責任216。 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)216。判斷基準在廣博，不在精深216。 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領域714223012345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作216。 2到5年216。 只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作216。判斷基準取決于工作職責要求。 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題216。 能較熟練的運用語言文字知識，編寫報告、匯報文件、總結（非個人）216。216。 能使用計算機開發(fā)工具軟件0816250123因素定義：指為順利履行工作職責應具備的專業(yè)技術知識和技能要求的程度216。 工作需要深入的專業(yè)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學習積累才可掌握523426001234因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調相關人員進行工作所需要的素質和能力。 工作需要較淺的管理知識和決斷能力216。216。 非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需高度的綜合能力51729403努力程度因素（150）1234因素定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。 需要經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強216。 少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動216。 工作時姿勢隨意216。216。 工作性質本身即為開拓創(chuàng)新性的51525351234因素定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 工作時限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張216。 有時忙閑不均，但有規(guī)律性216。 非常舒適，無不良感覺216。 不舒適時間占50%以上或極不舒適時間占26%－50%216。 造成傷害的可能性較小216。 按正常時間上下班2