【正文】 、知識型員工供求分析 (一)供給分析 知識經(jīng)濟(jì)時代，員工在自身需求、社會風(fēng)尚和就業(yè)壓力等內(nèi)外動力驅(qū)使其逐漸成為知識型，國民教育和員工培訓(xùn)則為知識型員工的供給提供了重要保障。從事知識勞動可以充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，體現(xiàn)自我價值，使員工獲得較大的滿足感。 (3)知識勞動更方便快捷。就我國而言，隨著“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的觀念深入人心，有技術(shù)的員工供不應(yīng)求，收入豐厚，追求高學(xué)識、高報酬成為社會一種風(fēng)尚。 表2是1994年我國國有單位中不同教育程度的員工年平均工資的比較，表3是2001年不同學(xué)歷人群平均年薪水平調(diào)查情況，數(shù)據(jù)表明：受教一育程度越高，年平均工資越高。數(shù)據(jù)來源:, 2001年12月11日 較高的工資報酬將激勵人們不斷提高受教育程度。 (6)社會生活方式的變化，使知識成為現(xiàn)代社會生活與交往的必備條件。據(jù)OECD對29個國家的調(diào)查，經(jīng)濟(jì)增長的25%應(yīng)歸功于教育的作用。表5 19901999年我國1545歲青壯年文盲率 單位:%年份19921993199419951996199719981999文盲率注:抽樣率為1%0數(shù)據(jù)來源:國家統(tǒng)計局:《99中國人口》，統(tǒng)計出版社，2000年10月表6 19901999年我國大學(xué)以上教育程度人口占總?cè)丝诘谋戎? 單位:%年份19921993199419951996199719981999大學(xué)及以上比重注:抽樣率為1%數(shù)據(jù)來源:國家統(tǒng)計局:《09中國人口》，統(tǒng)計出版社，2000年10月 表7是我國從業(yè)人員中大專以上教育程度的比例變化情況，表8是我國國有企事業(yè)職工隊伍中專業(yè)技術(shù)人員的比重變化情況，二者均有不同程度的增加趨勢。 (二)需求分析 受人類社會由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變，企業(yè)競爭和我國加入WTO等因素影響，勞動力市場對知識型員工的需求日益增加，市場就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化。 從我國失業(yè)人口的構(gòu)成也可以看出，受教育情況是決定能否就業(yè)的關(guān)鍵因素之一。 我國近年來提供知識、信息、技術(shù)服務(wù)的新型服務(wù)業(yè)也提供了大量的就業(yè)機(jī)會，如咨詢業(yè)到19%年為止。 目前，成功企業(yè)對具備知識創(chuàng)新能力的人員要求比例一般在30%以上。 知識型員工對經(jīng)濟(jì)增長的顯著作用，使之成為國家核心資源。 (三)獨立工作能力強(qiáng) 知識型員工對自己的知識具有獨占和支配權(quán)，而且知識型員工從事的知識勞動，主要是以分散的個人獨立勞動為主，強(qiáng)調(diào)獨立思考、獨立鉆研、獨立創(chuàng)造、獨立負(fù)責(zé)，決定了知識型員工具有較強(qiáng)的獨立工作能力。如美國微軟公司員工的知識勞動可以使公司資產(chǎn)每年激增4億美元。知識型員工需求層次較高，自我完善的要求更為強(qiáng)烈，期望通過富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，體現(xiàn)其自身的價值。而且，知識勞動的連續(xù)性和間接性也使知識型員工可能無法按常規(guī)的工作時間地點要求完成任務(wù)，工作時間地點都具有相對的靈活性。企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)持續(xù)的知識創(chuàng)新能力。企業(yè)對知識型員工的普遍需要，造成知識型員工的相對匾乏；而且知識型員工的知識隨身攜帶，使得知識型員工的流動更容易，但員工的離開將使其所擁有的知識，如技術(shù)、創(chuàng)意、能力，以及觀念、文化等隨之消失，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失；再者，知識的難以模仿性使工作崗位之間的互換性和替代性變差，都客觀上使企業(yè)提高了知識型員工的流動門檻，增大知識型員工的流動成本。另一方面，知識型員工隨著地位的日益升高，最終可能從普通勞動者中分離出來，成長為決定企業(yè)生產(chǎn)方向的經(jīng)營者和雇傭者，成為企業(yè)風(fēng)險的主要承擔(dān)者，增強(qiáng)了企業(yè)的風(fēng)險競爭力。 (二)員工對企業(yè)的忠誠度下降 知識型員工擁有的知識資源和社會資源，以及獨立工作的能力和較強(qiáng)的流動意愿使其對企業(yè)的忠誠度下降。與流水線上操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。因此，勞動成果多是團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，難以進(jìn)行分割，這給個人績效的衡量帶來了困難。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。一些企業(yè)紛紛加大知識型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，或以高薪四處獵取，或提供深造機(jī)會，留住并培養(yǎng)優(yōu)秀的知識型員工，爭取競爭優(yōu)勢。這些就業(yè)機(jī)會的出現(xiàn)和知識經(jīng)濟(jì)時代教育的普及，將使女性知識型員工的比例不斷增加。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所(sslc)的一項調(diào)查，1995年以來，北京、上海、廣州三市國有企業(yè)由于效益差、待遇低，員工流出引入比達(dá)0. 89，大量的創(chuàng)造型人才紛紛外流到外企或從事個體勞動，使本來十分短缺的人才更加匾乏。 (一)政府政策支持 美國1965年修改的移民法中就規(guī)定:“具有專業(yè)特長者可以優(yōu)先移民”，在美留學(xué)畢業(yè)的學(xué)生、訪問學(xué)者都可以通過簽證，申請永久居留。據(jù)統(tǒng)計，1988~1990年間新加坡外派人員流失到國外的，每年都遞減25%。北京大學(xué)中的外企獎學(xué)金也占學(xué)校獎學(xué)金總量的多數(shù)，而且數(shù)額較大，有的可以達(dá)到普通獎學(xué)金的24倍。據(jù)了解，目前在中國有關(guān)部門登記注冊從事獵頭業(yè)務(wù)的公司已達(dá)100家，主要分布在北京、上海、廣州、沈陽等大城市。 (一)把好聘用關(guān) 獲得高素質(zhì)的知識型員工往往是企業(yè)成功的第一步。 (二)構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的知識型員工隊伍 知識經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)具有一支能級、專業(yè)和智能搭配合理的知識型員工隊伍，以在國際市場上保持足夠的應(yīng)變力和創(chuàng)新能力。如香港企業(yè)充分利用自由港的優(yōu)勢，在頻繁流動的人員中篩選所需的知識型員工。另一些公司通過提供獎學(xué)金等方式鼓勵現(xiàn)有員工進(jìn)行正規(guī)教育的深造。德國則通過調(diào)整教育結(jié)構(gòu)，以技術(shù)理論和操作技能為核心，重點培養(yǎng)有一技之長的學(xué)生。另據(jù)了解，西門子公司同我國12所大學(xué)也建立了合作關(guān)系，成立培訓(xùn)中并籌建了一所以德國職業(yè)教育為樣板、面向中國員工綜合培訓(xùn)的企業(yè)管理學(xué)院。如美國企業(yè)為大學(xué)畢業(yè)后的在職員工提供更新、拓寬和加深專業(yè)知識的機(jī)會，日本企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)包括新員工定向培訓(xùn)、內(nèi)部升遷、繼續(xù)教育、終生職業(yè)發(fā)展等。據(jù)調(diào)查，世界排名前100位的企業(yè)中，有40家屬于學(xué)習(xí)型企業(yè)，美國目前排名前25位的企業(yè)中，則有20家按照學(xué)習(xí)型企業(yè)的模式改造自己。一些跨國企業(yè)在中國提供給員工的工一資往往是國內(nèi)其它同行業(yè)企業(yè)的數(shù)倍，而且年薪遞增率在20%左右。 (三)關(guān)注員工發(fā)展 知識型員工往往更看中個人發(fā)展，因此許多企業(yè)積極鼓勵知識型員工在創(chuàng)新中實現(xiàn)自我價值，甚至允許或鼓勵員工在一定的工作時間內(nèi)，動用企業(yè)的資源進(jìn)行個人創(chuàng)新勞動。 另一些企業(yè)讓員工超負(fù)荷承擔(dān)工作責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)、交流，不斷超越自我，激活創(chuàng)新能力。在收益分配比例上，知識型員工明顯比普通員工高。日本一些年輕的企業(yè)家吸收西方的“能力主義”、“效率主義”，提出了“學(xué)歷主義”，強(qiáng)調(diào)員工的知識水平，進(jìn)一步激發(fā)知識型員工對企業(yè)的熱愛和工作積極性。如日本企業(yè)穩(wěn)定的就業(yè)政策提高了員工工作安全感。一些企業(yè)則規(guī)定服務(wù)滿幾年后離開，可以獲得一筆不菲的離職金?；萜展窘⒅R管理小組以獲取和掌握公司內(nèi)不同的產(chǎn)品及其生產(chǎn)加工的知識，開發(fā)知識管理系統(tǒng)。不少企業(yè)利用現(xiàn)代化的信息和通訊技術(shù)，允許員工在家里遠(yuǎn)程工作，如歐美正在流行的SOHO就是一種“小辦公室”或“家庭辦公室”的工作方式。 風(fēng)險投資基金和市場化的保險機(jī)制是防范風(fēng)險的主要工具。借鑒這些管理經(jīng)驗，積極研究并實踐適合自己特點的管理對策，應(yīng)是我國政府和企業(yè)應(yīng)對人力資源管理挑戰(zhàn)的當(dāng)務(wù)之急。本文分析認(rèn)為，我國知識型員工管理必須重視其心理特征的研究。但也有部分知識型員工在競爭中有不正當(dāng)心理，如想通過不良手段打壓異己分子等。當(dāng)從事的工作難以被替代時，我國知識型員工容易養(yǎng)成清高自詡的心理，潔身自好、自立自賞，如較高的知識教育、文化素養(yǎng)成為我國某些知識女性自戀心理得以強(qiáng)化的主要原因。在職稱的心理壓力下，部分知識型員工失去心理平衡，如不擇手段剽竊他人成果等。 (五)膽小怕事、明哲保身 我國知識型員工具有典型的“追求加逃避”式心理，對待挫折的心理承受力較弱，影響其首創(chuàng)精神的發(fā)揮。 (一)提高企業(yè)高層對知識型員工特點和重要性的認(rèn)識 企業(yè)高層充分認(rèn)識到知識型員工的特點、知識經(jīng)濟(jì)時代的到來給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，以及擁有高素質(zhì)的知識型員工對企業(yè)的成功舉足輕重，才能積極參與知識型員工的管理工作，研究知識型員工的心理和行為規(guī)律，識別并發(fā)現(xiàn)其中的知識人才，不斷支持、鼓勵知識型員工的成長。當(dāng)今世界己悄然步入知識經(jīng)濟(jì)時代，中國要發(fā)展，要趕超世界，就必須順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)大趨勢，加快培養(yǎng)自己的知識型企業(yè)家。 富有挑戰(zhàn)的工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識型員工的績效和市場平均水平，調(diào)整預(yù)算、工資、獎金和其它資源分配，激發(fā)其學(xué)習(xí)、工作的積極性。 優(yōu)秀的企業(yè)文化。 參與決策和繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)與知識型員工的溝通，了解知識型員工特點和習(xí)慣，善于與他們相處，做員工知音?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，也為人們遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而且知識型員工更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排，因此，企業(yè)中的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則。如華為、大唐電信、創(chuàng)維積極與一些外企應(yīng)戰(zhàn)，紛紛駐進(jìn)各高等院校，爭取知識型員工供應(yīng)與儲備上的主動權(quán)。 (五)建設(shè)企業(yè)知識溝通的設(shè)施和環(huán)境 知識經(jīng)濟(jì)一個基本觀點是，知識在相互交流中得到開發(fā)。如果在激勵之外不加以約束和制衡，一旦知識型員工離開企業(yè)，可能會造成企業(yè)資源的巨大流失。適當(dāng)分權(quán)。 (七)健全知識勞動風(fēng)險防范機(jī)制 政府應(yīng)開放保險市場或鼓勵風(fēng)險投資，使企業(yè)可以充分利用市場化的保險機(jī)制和充足的風(fēng)險投資基金，建立有效的風(fēng)險轉(zhuǎn)移方式，提高知識型員工的勞動積極性，如政府可以制定優(yōu)惠政策，鼓勵一些有實力的機(jī)構(gòu)和企業(yè)如商業(yè)銀行、保險公司、證券公司、科技開發(fā)公司或個人等進(jìn)入風(fēng)險投資領(lǐng)域，擴(kuò)大風(fēng)險投資的資金來源等。 (一)幫助知識型員工適應(yīng)工作需要 員工培訓(xùn)與工作成效有著密切的關(guān)系。一項對24家企業(yè)的研究表明，計算機(jī)應(yīng)用技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對于計算機(jī)推廣運(yùn)用中的能力、工作態(tài)度和積極性有著顯著的作用；技術(shù)培訓(xùn)是計算機(jī)應(yīng)用工作取得成效的必要條件之。企業(yè)成員必須通過培訓(xùn)，領(lǐng)會并遵從企業(yè)既有的統(tǒng)一價值觀。只有當(dāng)員工以質(zhì)量意識去工作時，企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)的實現(xiàn)刁有保障。培訓(xùn)內(nèi)容通過傳遞，還可以為未得到培訓(xùn)的員工提供共享知識的可能。 (五)為知識型員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件 員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)激勵機(jī)制的組成。企業(yè)應(yīng)關(guān)注知識型員工的職業(yè)規(guī)劃，通過培訓(xùn)，幫助提高自身素質(zhì)，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。這些高素質(zhì)的知識型員工及其所擁有的知識和潛在的創(chuàng)造力，是企業(yè)迎接世界大經(jīng)濟(jì)的到來所儲備的充足的人才和知識資源，將成為企業(yè)競爭力的核心。 (一)創(chuàng)造力陪訓(xùn) 企業(yè)創(chuàng)新能力是知識經(jīng)濟(jì)時代保持競爭優(yōu)勢、持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。知識型員工通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的獲得，形成某些固化的觀點和思維模式，這些觀點和思維將影響對事物更進(jìn)一步的探索與研究。如失敗可能使人感到心灰意冷而壓抑其創(chuàng)造力，表現(xiàn)為對自己創(chuàng)造力產(chǎn)生懷疑，喪失自信心，而自信心恰恰是創(chuàng)造力最關(guān)鍵的心理基礎(chǔ)。在不同的文化背景里，社會關(guān)系和社會規(guī)范對人產(chǎn)生不同的影響，這種影響將在職業(yè)經(jīng)歷中得到加強(qiáng)和發(fā)展。過窄的專業(yè)容易束縛思維和創(chuàng)造。 創(chuàng)造力培訓(xùn)的幾種方法簡介 (1)頭腦風(fēng)暴法 運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，可以鼓勵知識型員工在一定時間內(nèi)發(fā)表解決問題的觀點，相互啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)造力。 (4)教練技術(shù)法 教練技術(shù)法(Coaching)是一種衍生于體育界的態(tài)度訓(xùn)練新方法，在實施過程中，企業(yè)教練以談話溝通的形式通過聆聽、發(fā)問和區(qū)分等技巧了解到學(xué)員真實的態(tài)度和動機(jī)，再從完全第三方的角度提供一面鏡子，客觀且富有建設(shè)性地把學(xué)員“純真”的狀態(tài)回應(yīng)給他，在學(xué)員完全了解自己真實的狀態(tài)之后，積極主動地改變自我。用于知識型員工的團(tuán)隊精神培訓(xùn)時，項目小組是在一定時間內(nèi)，集中各種知識型員工，完成設(shè)定的某一復(fù)雜任務(wù)。知識勞動又具有較大的風(fēng)險性，健康的心理至關(guān)重要。新知識、新技術(shù)培訓(xùn)可以采用參加高校進(jìn)修班、組織專題講座或報告，參加對外學(xué)術(shù)交流活動或?qū)嵉乜疾斓确椒?。在無拘無束的對話中，受訓(xùn)者通過自己與他人之間的互相影響，發(fā)現(xiàn)自己行為的動機(jī)和感情，并思考如何對待別人，如何進(jìn)行改變自己行為的嘗試，從而提高溝通技巧。員工發(fā)展會議方法主要是組織員工對自己目前的實績進(jìn)行自我評估，再對照組織評估的結(jié)果，了解自己在知識、技能方面掌握的程度，以及工作表現(xiàn)中存在的問題，從而幫助制定或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)一步參加業(yè)務(wù)或管理培訓(xùn)，自我完善，為自己的職業(yè)發(fā)展提供保證。國際慣例、經(jīng)濟(jì)法培訓(xùn)可以采用案例分析方法，即向受訓(xùn)者提供案例，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論，從而加深對國際慣例和經(jīng)濟(jì)法具體內(nèi)容的掌握。 跨文化培訓(xùn)的目的在于了解不同國家和地區(qū)的不同文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)