【正文】 績效考核原則? 公開的原則：考核過程公開化、制度化；? 客觀性原則：用事實標準說話帶入個人主觀因素或武斷猜想；? 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；? 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的2 / 36行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。第二條 績效考核用途? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；? 為員工的薪酬決策提供依據；? 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；? 了解員工和部門對培訓工作的需要；? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。1．4 考核小組第五條 考核小組組成? 組長：總裁；? 副組長：分管人力資源副總裁； ? 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長；? 組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務和職能部門負責人；? 組長負責提出年度績效考核總體要求；? 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件；? 執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；? 組員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；3 / 36? 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。此考核手冊適用人員分類如下：? 職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部、房地產項目部以外的各部門主要負責人；? 勤務系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺、文印崗位員工；? 職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務系列員工外的所有普通員工；? 業(yè)務部門負責人類：指總部房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部的部門負責人和房地產項目部的主要負責人；? 業(yè)務部門普通員工類：指房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部；各房地產項目部中的普通員工由各房地產項目部組織考核；? 派出人員類：指由三木集團總部向各控股公司、房地產合作公司中派出的主要管理人員，以及集團公司認為需要考核的業(yè)務骨干；? 控股企業(yè)財務人員類：指各控股公司、房地產公司中的財務負責人；? 控股企業(yè)總經理、副總經理（不含派出人員） 。第十一條 績效考核體系的結構本公司績效考核體系包括以下六個方面：? 半月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；? 關鍵業(yè)績指標（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；? 能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；? 態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；? 貫徹集團意圖，衡量派出人員的整體觀念；? 部門分數，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。第十三條 KPI 確定方法? 確定 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；? 選擇 KPI 的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內容；? KPI 指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。具體包括針對普通員工的半月工作計劃完成情況考核和針對部門負責人的季度部門工作業(yè)績考核。2．3 能力考核2．3．1 總述第十九條 能力考核? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定；? 針對部門負責人、普通員工和對外投資控股企業(yè)管理人員，分別對應三套不同的能力指標體系。第二十二條 派出人員能力指標體系? 對外投資控股企業(yè)經營班子成員的六項核心能力分別為領導技巧、溝通、計劃和組織、戰(zhàn)略思考、決策、團隊建設，根據重要性的不同權重依次為20%、20%、20%、10%、20%、10%；? 詳情參看《對外投資控股企業(yè)管理人員能力指標評估表》2．3．3 能力考核方式第二十三條 能力考核方式? 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分；? 核心能力打分標準分為 4 個大等級和 11 個小等級，打分標準的更改須經人力資源部部長決定；? 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數。第二十七條 派出人員態(tài)度指標體系? 是否認真完成任務（20 分） ；? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20 分） ；? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（20 分） ；? 工作的計劃性、周密性（20 分） ；? 是否要求自己以身作則（20 分） ；? 詳情參看《對外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標評估表》 。第三十一條 績效考核體系對考核人的要求? 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；? 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；? 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十五條 勤務系列普通員工季度考核流程? 勤務系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從公司每個部門中各隨機指定一人。3．2．2 年度績效考核工作實施第三十八條 年度績效考核? 年度績效考核將依據考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調整員工培訓、員工發(fā)展的內容，考核內容包括工作業(yè)績（個人半月計劃完成情況、部門工作業(yè)績、KPI） 、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負責人、勤務系列員工、派出財務人員和班子成員。第四十一條 部門負責人年度考核流程? 部門負責人填寫《部門負責人年度工作業(yè)績考核表》中的 KPI 指標名稱及權重；填寫個人年度工作總結，并簽名；? 部門負責人填寫《部門年度工作業(yè)績考核表》 ；? 考核小組召開公司年度評審會；? 部門負責人陳述本部門年度工作計劃完成情況；? 考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個人 KPI、能力和態(tài)度進行打分；? 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負責人。評選范圍為公司總部人員和派出人員。4．2 獎金發(fā)放第四十八條 確定季度獎金發(fā)放對于職能系列員工：? 確定部門季度獎金總額，其中“標準分數”為對應獎金 100%發(fā)放的分數，分數為80分，部門平均分原則不超過標準分數，公式如下：? 確定個人季度獎金數額，其中普通員工的“個人分數”為半月計劃考核平均分，部門負責人的“個人分數”為部門分數， “崗位系數”的確定詳見《三木集團有限公司薪酬管理手冊》 ，公式如下：其中，對于季度考核期內累計不到崗少于 1 個月（包括請假與各其它各種原??個個個個個 ??????個個個個個 個個個 ??21 / 36因缺崗）的員工，按照公司《考勤制度》規(guī)定，分為兩種情況：一是不應扣效益獎類，如公休假，季度平均分按實際出勤的“半月數”進行平均，對于不足半月的情況，得分不作扣減；二是應扣效益獎類，如事假，季度平均分按“6” （2 個半月3）進行平均，對于不足半月的情況，公式如下：對于勤務系列員工：? 確定個季度獎金數額，其中“標準分數”為對應獎金 100%發(fā)放的分數，分數為 80分，個人平均分原則不超過標準分數，公式如下：其中： 第四十九條 確定年度獎金發(fā)放對于職能系列員工：? 確定部門年度獎金總額，其中 “部門分數”為該部門前三季度考核的平均分加年度部門考核得分，再進行平均， “崗位系數”的確定不變，其中的“勤務個人分數”為勤務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：??個個個個個個個個 個 ?????????????個個個個 ??????個個個個個 ????KPI22 / 36? 確定個人年度獎金數額， “崗位系數”的確定不變，其中的“個人分數”為職能和業(yè)務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：普通員工個人分數公式如下：部門負責人個人分數公式如下：對于勤務系列員工：? 確定勤務系列年度獎金總額，其中“勤務個人分數”為年度個人考核得分， “部門分數” 的確定同前， “崗位系數”的確定不變，公式如下：? 確定勤務系列個人年度獎金總額， “勤務個人分數” 的確定同前， “崗位系數”的確定不變，公式如下：????個個個個個個個個 個 ???????????????個個個個個個 ????個個個個個 ?????????個個個個個個個個 ???????????????KPI41????????個個個個個個個個 ????????KPI????個個個個個 ????KPI ????????個個個31223 / 36第五十條 對于年度績效考核為優(yōu)秀和優(yōu)良的員工，可在總裁特別獎中予以一次性獎勵。24 / 364．4 員工崗位調整第五十三條 員工晉升? 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。4．5 員工培訓第五十六條 員工培訓? 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20 天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批；? 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在 1 個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；25 / 36? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。26 / 36第六十條 修訂議案的受理? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數字組織，前 2 個數字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個數字代表時間排列順序，例如某編號為 SMCW001 的員工 2022 年第一季度考核資料編號為 SMCW001/03A1，同年第二季度考核資料編號為 SMCW001/03A2，2022 年年度考核資料編號為 SMCW001/03B1，依此類推。? 分管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；? 總裁、分管人力資源副總裁有權查閱公司全體員工績效考核文件；? 總裁、分管人力資源副總裁有權打印、復印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總裁授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件；? 任何人無權拷貝電子版員工績效考核文件。30 / 36? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平