【正文】 績效考核原則? 公開的原則：考核過程公開化、制度化；? 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；? 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；? 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的2 / 36行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第二條 績效考核用途? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．4 考核小組第五條 考核小組組成? 組長：總裁；? 副組長：分管人力資源副總裁； ? 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；? 組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人；? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；? 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；? 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；3 / 36? 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。此考核手冊適用人員分類如下：? 職能部門負(fù)責(zé)人類：指集團(tuán)公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項(xiàng)目部以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；? 勤務(wù)系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺、文印崗位員工；? 職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務(wù)系列員工外的所有普通員工；? 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負(fù)責(zé)人和房地產(chǎn)項(xiàng)目部的主要負(fù)責(zé)人；? 業(yè)務(wù)部門普通員工類：指房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部；各房地產(chǎn)項(xiàng)目部中的普通員工由各房地產(chǎn)項(xiàng)目部組織考核；? 派出人員類：指由三木集團(tuán)總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的主要管理人員，以及集團(tuán)公司認(rèn)為需要考核的業(yè)務(wù)骨干；? 控股企業(yè)財(cái)務(wù)人員類：指各控股公司、房地產(chǎn)公司中的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；? 控股企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理（不含派出人員） 。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)本公司績效考核體系包括以下六個(gè)方面：? 半月計(jì)劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；? 能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；? 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；? 貫徹集團(tuán)意圖，衡量派出人員的整體觀念；? 部門分?jǐn)?shù)，衡量部門每季度及年度計(jì)劃完成情況。第十三條 KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；? 選擇 KPI 的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。具體包括針對普通員工的半月工作計(jì)劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作業(yè)績考核。2．3 能力考核2．3．1 總述第十九條 能力考核? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；? 針對部門負(fù)責(zé)人、普通員工和對外投資控股企業(yè)管理人員，分別對應(yīng)三套不同的能力指標(biāo)體系。第二十二條 派出人員能力指標(biāo)體系? 對外投資控股企業(yè)經(jīng)營班子成員的六項(xiàng)核心能力分別為領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通、計(jì)劃和組織、戰(zhàn)略思考、決策、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、10%、20%、10%；? 詳情參看《對外投資控股企業(yè)管理人員能力指標(biāo)評估表》2．3．3 能力考核方式第二十三條 能力考核方式? 考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為 4 個(gè)大等級和 11 個(gè)小等級，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部部長決定；? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第二十七條 派出人員態(tài)度指標(biāo)體系? 是否認(rèn)真完成任務(wù)（20 分） ；? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20 分） ；? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20 分） ；? 工作的計(jì)劃性、周密性（20 分） ；? 是否要求自己以身作則（20 分） ；? 詳情參看《對外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標(biāo)評估表》 。第三十一條 績效考核體系對考核人的要求? 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；? 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十五條 勤務(wù)系列普通員工季度考核流程? 勤務(wù)系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從公司每個(gè)部門中各隨機(jī)指定一人。3．2．2 年度績效考核工作實(shí)施第三十八條 年度績效考核? 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個(gè)人半月計(jì)劃完成情況、部門工作業(yè)績、KPI） 、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人、勤務(wù)系列員工、派出財(cái)務(wù)人員和班子成員。第四十一條 部門負(fù)責(zé)人年度考核流程? 部門負(fù)責(zé)人填寫《部門負(fù)責(zé)人年度工作業(yè)績考核表》中的 KPI 指標(biāo)名稱及權(quán)重；填寫個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；? 部門負(fù)責(zé)人填寫《部門年度工作業(yè)績考核表》 ；? 考核小組召開公司年度評審會；? 部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃完成情況；? 考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個(gè)人 KPI、能力和態(tài)度進(jìn)行打分；? 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負(fù)責(zé)人。評選范圍為公司總部人員和派出人員。4．2 獎金發(fā)放第四十八條 確定季度獎金發(fā)放對于職能系列員工：? 確定部門季度獎金總額，其中“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金 100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為80分，部門平均分原則不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，公式如下：? 確定個(gè)人季度獎金數(shù)額，其中普通員工的“個(gè)人分?jǐn)?shù)”為半月計(jì)劃考核平均分，部門負(fù)責(zé)人的“個(gè)人分?jǐn)?shù)”為部門分?jǐn)?shù)， “崗位系數(shù)”的確定詳見《三木集團(tuán)有限公司薪酬管理手冊》 ，公式如下：其中，對于季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗少于 1 個(gè)月（包括請假與各其它各種原??個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ??????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) 個(gè)個(gè)個(gè) ??21 / 36因缺崗）的員工，按照公司《考勤制度》規(guī)定，分為兩種情況：一是不應(yīng)扣效益獎?lì)悾绻菁?，季度平均分按?shí)際出勤的“半月數(shù)”進(jìn)行平均，對于不足半月的情況，得分不作扣減；二是應(yīng)扣效益獎?lì)?，如事假，季度平均分按?” （2 個(gè)半月3）進(jìn)行平均，對于不足半月的情況，公式如下：對于勤務(wù)系列員工：? 確定個(gè)季度獎金數(shù)額，其中“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金 100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為 80分，個(gè)人平均分原則不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，公式如下：其中： 第四十九條 確定年度獎金發(fā)放對于職能系列員工：? 確定部門年度獎金總額，其中 “部門分?jǐn)?shù)”為該部門前三季度考核的平均分加年度部門考核得分，再進(jìn)行平均， “崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)”為勤務(wù)系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：??個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) 個(gè) ?????????????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ??????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ????KPI22 / 36? 確定個(gè)人年度獎金數(shù)額， “崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“個(gè)人分?jǐn)?shù)”為職能和業(yè)務(wù)系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：普通員工個(gè)人分?jǐn)?shù)公式如下：部門負(fù)責(zé)人個(gè)人分?jǐn)?shù)公式如下：對于勤務(wù)系列員工：? 確定勤務(wù)系列年度獎金總額，其中“勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)”為年度個(gè)人考核得分， “部門分?jǐn)?shù)” 的確定同前， “崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：? 確定勤務(wù)系列個(gè)人年度獎金總額， “勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)” 的確定同前， “崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) 個(gè) ???????????????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ?????????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ???????????????KPI41????????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ????????KPI????個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)個(gè) ????KPI ????????個(gè)個(gè)個(gè)31223 / 36第五十條 對于年度績效考核為優(yōu)秀和優(yōu)良的員工，可在總裁特別獎中予以一次性獎勵(lì)。24 / 364．4 員工崗位調(diào)整第五十三條 員工晉升? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。4．5 員工培訓(xùn)第五十六條 員工培訓(xùn)? 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批；? 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；25 / 36? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。26 / 36第六十條 修訂議案的受理? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。季度資料編號由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為 SMCW001 的員工 2022 年第一季度考核資料編號為 SMCW001/03A1，同年第二季度考核資料編號為 SMCW001/03A2，2022 年年度考核資料編號為 SMCW001/03B1，依此類推。? 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；? 總裁、分管人力資源副總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；? 總裁、分管人力資源副總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；? 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。30 / 36? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平