理論－讓經(jīng)理人跳起來摘蘋果-預覽頁
【正文】 價還價是很普遍的現(xiàn)象。“HU理論”是一個讓博弈關系變成雙贏關系的“數(shù)學公式”?？偣九c子公司，經(jīng)銷商與代理商，董事長與總經(jīng)理之間總是存在著微妙的博弈關系。 “HU理論”的應用介紹 ——讓經(jīng)理們跳起來摘蘋果 總資產(chǎn)90個億的上市公司北京北辰實業(yè)股份有限公司在引入“HU理論”后，下屬7個子公司都大大提高了自報數(shù)，公司的利潤也增加了3010萬元。成教學院員工的收入過高，這在各高校幾乎成慣例和公開的秘密。 3．超過合同數(shù)的超額部分全部留給成人教育學院作為職工的工資與獎金。但他擔心，成人教育學院是否會提出一個過低的自報數(shù)，從而獲得過多的獎金？為了消除他的顧慮，我向財務處長出示了表1。而當自報數(shù)為800萬元（第三種情況）時，盡管超基數(shù)獎勵只有80萬元，但由于他的自報數(shù)（第一行中的800萬元）正好等于其實際完成利潤能力（第三行中的800萬元）而避免了受罰，從而凈獎勵最大。實際完成數(shù)為804萬元（到去年10月招生已結束），超合同獎勵為804720=84萬元，少報罰款為（800804）95%=，凈獎勵為84+（）=。這樣，基數(shù)確定的棘手問題就完全解決了。在上例中P=100%）。但為使“HU法”對策論模型有效，上述參數(shù)必須滿足一定的關系。表2的制作方法是：上級先決定給予下級的權數(shù)W以及超額獎勵系數(shù)P，再計算WP，這樣就可以確定少報受罰系數(shù)Q的值了（Q在P與WP之間）。這些數(shù)表示什么意思呢？ W=%，既合同數(shù)是下級自報數(shù)的50%；P =，超基數(shù)利潤的10%將獎給代理人；Q=，%。就筆者而言，我認為表1對下級的約束作用比表3更大——表1中的合同基數(shù)為720萬元，而表3中的合同基數(shù)只有400萬元（見兩表中的第三種情況）；表1的獎勵作用也比表3更大——表1中的獎勵系數(shù)為P=100%，而表3中的獎勵系數(shù)只有P=10%；當然，表1付出的獎金也高于表3——前者為80萬元，而后者只有40萬元。專家評委會在評審報告中指出，這項理論具有原創(chuàng)性，可操作性處于世界領先水平。HU績效考核法正是為解決此一難題而進行的一種制度創(chuàng)新努力。少報罰五、多報不獎是HU績效考核法的成功關鍵。對于年終不能完成基數(shù)的,企業(yè)可以根據(jù)實際情況對代理人進行處罰或免予處罰。換句話說,上級可以把下級的自報數(shù)打八折,即成為下級的利潤承包基數(shù)(參看下面案例二)。代理人在期末超基數(shù)80(60=20(萬元)。兩者相抵,代理人凈獲獎金為14(104(萬元)。需要說明,聯(lián)合基數(shù)確定法中的少報受罰系數(shù)Q、超額獎勵系數(shù)P、代理人權數(shù)W等是重要的參數(shù),它們的數(shù)值不是唯一確定的,而是可以根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地制訂。二、HU績效考核法應用的兩則案例與實施中需要注意的問題自從2000年聯(lián)合基數(shù)確定法研究成果形成后,便引起了一些管理學者和實際工作部門同志的重視。北辰實業(yè)的做法是由委托方對所屬企業(yè)提出利潤基數(shù),各企業(yè)提出經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的利潤指標。不能完成基數(shù)指標時,要扣除基本收入(以80%基本收入作為保底收入)。2001年采用聯(lián)合基數(shù)確定法進行業(yè)績考核。公司經(jīng)理班子今年將自報利潤基數(shù)提高到1675萬元,合同基數(shù)為1340(167580%)萬元。這樣,比去年增加約80%,而股東所得則比上年的1028萬元增加了110%,形成了激勵相容的雙贏財務機制。因為,代理人事實上會選擇工作與閑暇之間的某種比例。并且,預期越求精確,需要投入的精力往往也越大。其次,聯(lián)合基數(shù)確定法中,激勵系數(shù)與處罰系數(shù)的確定存在著較大彈性。這對于不同企業(yè)根據(jù)自身的實際情況并注意與傳統(tǒng)獎懲辦法適當銜接是很有好處的。換句話說,代理人能夠做1000萬卻只自報并只完成100萬
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