【正文】 。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)?？傂枨蟆干鐣谝欢〞r期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。結(jié)構(gòu)性失業(yè)——在全部失業(yè)中占有很大比重。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對策刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。 工會。 收入政策——有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距收入差距指標(biāo)——基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。收入政策措施：調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資—物價指導(dǎo)線。第二章 勞動法第一節(jié) 勞動法的體系一、勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。㈢勞動法律基本原則的內(nèi)容保障勞動者勞動權(quán)的原則平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。四、勞動法的體系勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析 ㈠企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。 供應(yīng)商力量的分析：①賣方集中度②有無貨源③企業(yè)前向一體化④企業(yè)是否它的重要客戶㈤經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析★ 政治法律環(huán)境：受政府的作用 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：①經(jīng)濟(jì)體制②經(jīng)濟(jì)形勢③經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（產(chǎn)業(yè)、分配、交換、消費(fèi)和技術(shù)等五個結(jié)構(gòu)）④經(jīng)濟(jì)政策（財政、貨幣、收入分配、產(chǎn)業(yè)等四大政策） 技術(shù)環(huán)境 社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析㈠企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場營銷，售后服務(wù)。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計產(chǎn)出的程度。不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新興行業(yè)（進(jìn)入時機(jī)和競爭方式的選擇）、成熟行業(yè)（明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍、購買廉價資產(chǎn)、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）、衰退行業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制㈠企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。㈡確定型決策方法量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作。更富于參與性。按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。影響消費(fèi)者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。 投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略 成長期：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道、適時降價 成熟期：市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良 衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務(wù)等策略㈡定價策略價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。包括：首應(yīng)效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板效應(yīng)。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。即人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。邊界管理是團(tuán)隊運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。㈡人際關(guān)系和溝通人際關(guān)系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。㈡領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格★領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。 領(lǐng)導(dǎo)替代論——領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。自然屬性是指人生來就有的先天之性。 ㈡人性假設(shè)——對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)★人性假設(shè)主要觀點管理措施經(jīng)濟(jì)人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進(jìn)取心，受人引導(dǎo)；③以我為中心，無目標(biāo)與要求；④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；①重點是完成生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴(yán)懲消極怠工者；③制定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管制；④員工的責(zé)任是干活，管理是少數(shù)人的事情；社會人①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會和心理因素；②人對工作失去樂趣后，便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關(guān)系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實施員工參與管理的新型管理方式；“自我實現(xiàn)人”（Y理論。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。提高人、完善人、促進(jìn)人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 員工個人和組織共同發(fā)展。 人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。 人力資本具有積累性。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。 人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法★人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動性 ㈡人力資源管理的基本概念人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。 ㈣現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。為了有效的對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，應(yīng)掌握以下基本原理★ 同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制 能崗匹配原理 互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理 效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理 公平競爭、相互促進(jìn)原理 動態(tài)優(yōu)勢原理企業(yè)人力資源管理的職能 吸收、錄用 保持 發(fā)展 評價 調(diào)整三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工技能開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測評1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一