【正文】 向、活動(dòng)和行為持久性的直接影響。內(nèi)容型激勵(lì)理論從人的需要出發(fā)，包括馬斯洛的需求層次論、麥克利蘭的成就需要理論及赫茨伯格的雙因素理論等；過程型激勵(lì)理論則是從需要的滿足這一過程出發(fā)，包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯納金的強(qiáng)化理論以及波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式。 潘明勇. 善用激勵(lì)機(jī)制[J]. 科技信息, 2009, (09) .馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有一套復(fù)雜的需要系統(tǒng)，按需要的先后順序，可將需要系統(tǒng)從低到高劃分為五個(gè)層次，排列后成階梯形狀，如圖21。權(quán)力需要。追求個(gè)人權(quán)利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作，并提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)利形式建立在個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。該理論認(rèn)為，員工對(duì)工作滿意與不滿意并不受同一類因素控制，滿意與不滿意不是同一緯度上的兩種相反的極端結(jié)果。（2）隨著社會(huì)文明程度的提高，激勵(lì)因素會(huì)逐步失去其激勵(lì)作用而變成保健因素。需要通常以意向、愿望和動(dòng)機(jī)的形式表現(xiàn)出來。根據(jù)需要的起源可以分為自然性需要和社會(huì)性需要，自然需要是指人的生存需要，即人為了延續(xù)和發(fā)展它的生命所必需的客觀條件的需要。當(dāng)人們?cè)谕饨绛h(huán)境、人的自身生理狀態(tài)和心理活動(dòng)刺激下產(chǎn)生了某種需要時(shí)，心理上就會(huì)產(chǎn)生不安和緊張狀態(tài)。對(duì)個(gè)體的行為活動(dòng)而言，動(dòng)機(jī)不但具有內(nèi)在的促動(dòng)作用，而且在促動(dòng)之后，對(duì)個(gè)體行為活動(dòng)具有導(dǎo)向作用與維持作用。廣義的行為，除了外顯的動(dòng)作外，還包括內(nèi)在的心理，諸如：動(dòng)機(jī)、思考、意識(shí)、信念、價(jià)值等等，這些都是外顯行為的內(nèi)驅(qū)力，具有決定行為的可能性和趨向的功能。目標(biāo)，是指滿足人們需要的對(duì)象，也是調(diào)動(dòng)人們積極性有形的、可以測(cè)量的目的行為。目標(biāo)同需要、動(dòng)機(jī)一起調(diào)節(jié)著人的行為。也就是說，管理者要成功地誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)而達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的目的，就應(yīng)該考慮提供適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，以滿足員工的需要。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并加以滿足；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望。員工將從企業(yè)管理者的行為和管理方式中感受到自己所期望的現(xiàn)實(shí)性，從而決定付出的努力程度。這樣，員工不僅在外在報(bào)酬方面有明確的書面契約可以保證，而且在內(nèi)在期望方面，也可得到重視和及時(shí)滿足，使員工發(fā)自內(nèi)心地感到滿意，自覺地把全部精力集中在自己與組織相統(tǒng)一的目標(biāo)上來，從而使心理契約在員工約束與激勵(lì)方面發(fā)揮更為明顯的作用。四、國有企業(yè)激勵(lì)改革的應(yīng)對(duì)策略（一）保障機(jī)制：組織制度和企業(yè)文化良好的組織制度和企業(yè)文化能使人才獲得良好的心境，對(duì)于積極性、工作熱情和激情的激發(fā)是至關(guān)重要的，是企業(yè)完善的激勵(lì)機(jī)制的保障。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)為員工提供一種寬松、獨(dú)立自主、公平公正的工作環(huán)境，以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新效率?？茖W(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，要做到以下幾點(diǎn)：（1）把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。（3）要進(jìn)一步完善績效考評(píng)監(jiān)督機(jī)制。（5）要做好考核結(jié)果的反饋。國有企業(yè)可根據(jù)商業(yè)性薪酬調(diào)查或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，結(jié)合外部市場水平調(diào)整自身薪酬水平和結(jié)構(gòu)，提高普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位的關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)人員的薪酬，使其接近和超過市場價(jià)位。（四）完善機(jī)制：有效的員工培訓(xùn)和用人機(jī)制有效的員工培訓(xùn)也是企業(yè)激勵(lì)的有效方式。完善的用人機(jī)制一方面可以為企業(yè)補(bǔ)充合適的人才，另一方面使已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工產(chǎn)生一種危機(jī)感，從而提高工作效率，更好的在工作中表現(xiàn)。只有制訂完善的可操作的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合的人才；加強(qiáng)人才選拔任用的制度化管理。目前，太重集團(tuán)有限公司已成為我國最大的大型起重機(jī)生產(chǎn)基地、最大的大型挖掘設(shè)備制造基地、最大的航天發(fā)射裝置生產(chǎn)基地、最大的大型軋機(jī)油膜軸承生產(chǎn)基地、最大的矯直機(jī)生產(chǎn)基地、最大的液壓件生產(chǎn)基地、最大的采煤機(jī)制造基地、唯一的管軋機(jī)定點(diǎn)生產(chǎn)基地、唯一的火車輪對(duì)生產(chǎn)基地，國內(nèi)品種最全、水平最高、歷史最悠久的鍛壓設(shè)備生產(chǎn)基地。同時(shí)，集團(tuán)也制定很多制度與辦法，提高職工工作積極性。對(duì)國有企業(yè)人才激勵(lì)的建議如下：，增強(qiáng)企業(yè)薪酬競爭力在上述研究中可以看出，國有企業(yè)職工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的期望偏低，這就說明國有企業(yè)在薪酬等物質(zhì)因素上競爭力還較低。通過合理的運(yùn)營方式，國有企業(yè)一定會(huì)在各行各業(yè)中顯示出其競爭實(shí)力。具體方法可采取定性考核、定量考核、工作考核、加權(quán)評(píng)分、綜合測(cè)評(píng)等，從而為員工提薪、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲提供合理的科學(xué)依據(jù)。同時(shí)，改變以崗位工資為主，固定工資占主體的狀況，減少收入中固定部分的比例，增大員工收入中活的部分(即獎(jiǎng)金)的比例，更好地體現(xiàn)“收入看貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性。并且，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展工作，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。如企業(yè)年金就是企業(yè)為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用，進(jìn)入職工個(gè)人年金賬戶，由職工在退休后領(lǐng)取。參考文獻(xiàn). 建立人才激勵(lì)機(jī)制 強(qiáng)化人力資源管理[J]. 供電企業(yè)管理, 2008, (05) . ,鮑慧瓊. 淺析中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制[J]. 經(jīng)濟(jì)問題, 2009, (05) . . 試論企業(yè)建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制的意義[J]. 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊), 2009, (05) . . 中小企業(yè)人才激勵(lì)管理方法探析[J]. 現(xiàn)代商業(yè), 2009, (11) . . 善用激勵(lì)機(jī)制[J]. 科技信息, 2009, (09) . . 中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策[J]. 學(xué)習(xí)月刊, 2009, (06) . . 運(yùn)用評(píng)才、獎(jiǎng)才機(jī)制 發(fā)揮人才激勵(lì)作用[J]. 民營科技, 2009, (06) . ,李麗. 淺談國有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制[J]. 科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì), 2009, (14) . . 建立以人為本的人才激勵(lì)機(jī)制[J]. 稅務(wù)研究, 2008, (10) . . 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探討[J]. 經(jīng)濟(jì)師, 2009, (05) . 11. Arthur Sheman George Bohlander Scott A Snell, Managing Human Resource, Dongbei University Press,2000：98101.12. Denise M. Rosseau. Psychological contract in the united ：188197.