【正文】 統(tǒng)理論的基本思想歸納為以下七項(xiàng)：；；；；；；。表32說(shuō)明系統(tǒng)特性的主要內(nèi)容或特征，同時(shí)足證各學(xué)者觀察到的各種特性中，以魏宏森、曾國(guó)屏所闡述的八大系統(tǒng)特性最為完整，對(duì)各系統(tǒng)特性所表現(xiàn)的特征或現(xiàn)象觀察亦最為深入，故以此八大系統(tǒng)特性為觀察組織系統(tǒng)的基準(zhǔn)。216。 新功能216。層級(jí)性等級(jí)性。 等級(jí)秩序216。，使系統(tǒng)既競(jìng)爭(zhēng)又合作；向低層系統(tǒng)開(kāi)放，產(chǎn)生協(xié)同作用開(kāi)放性、入的過(guò)程。 新陳代謝216。 反饋機(jī)制216。 維護(hù)存在目的突變性。 漲落、干擾216。 飛躍，躍遷216。216。 排除干擾216。216。 趨向新有序態(tài)216。 功能的同構(gòu)同態(tài)216。許(1995)則認(rèn)為由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)之目標(biāo)很多，因此通常隨著研究主題的不同而采用不同的績(jī)效指標(biāo)。由是可知組織績(jī)效之定義，往往因研究觀點(diǎn)不同而異，并無(wú)統(tǒng)一的說(shuō)法。綜觀以上對(duì)組織績(jī)效定義及特性之描述，可以看出各方對(duì)組織績(jī)效之定義分歧，惟多數(shù)研究者認(rèn)為組織績(jī)效之衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織目標(biāo)相關(guān)連；其衡量標(biāo)準(zhǔn)宜視不同的主題，以不同的維度表達(dá)特定的觀念或概念，并隨時(shí)空的轉(zhuǎn)變而變化。然而，組織非僅只追求一種目標(biāo)，且單一指針?biāo)干娴囊鄡H是組織眾多面向之一，以此來(lái)評(píng)估整個(gè)組織的績(jī)效，將無(wú)法表現(xiàn)出組織績(jī)效的廣泛性，因此，單一標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估已不再使用。本研究綜合整理有關(guān)組織績(jī)效多項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)，多向度歸納組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的概念，并以此績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，重新分析整理、建立系統(tǒng)化的組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，如表4：表4 組織績(jī)效衡量多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)匯整表學(xué)者組織績(jī)效準(zhǔn)據(jù)Steers (1975)適應(yīng)力/彈性，生產(chǎn)力，滿足感，獲利率，掌握資源能力，消除壓力，環(huán)境控制，發(fā)展，效率，成長(zhǎng)，留職率，整合，對(duì)外溝通，生存，其它Venkatraman amp。技術(shù)發(fā)展，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，員工生產(chǎn)力，營(yíng)銷，聲譽(yù)，顧客服務(wù)及母公司涉入的程度等。Kaplan and Norton(1992)財(cái)務(wù)：投資報(bào)酬率、附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值。趙必孝 (1994)員工士氣，缺勤率，離職率，生產(chǎn)力，專業(yè)人員吸引力，高級(jí)人力使用及營(yíng)業(yè)成長(zhǎng)率Stephen Robbins (1994)最大利潤(rùn)，市場(chǎng)占有率，盈余穩(wěn)定度，員工缺離職率，研發(fā)費(fèi)用，員工滿意度等。張世佳（1995）財(cái)務(wù)績(jī)效：純益率，投資報(bào)酬率。四、系統(tǒng)觀的組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)本研究依據(jù)系統(tǒng)觀點(diǎn)，認(rèn)為組織績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合下列五項(xiàng)原則：(一) 組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以組織的目的與目標(biāo)為基礎(chǔ)。(五) 組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包含不同維度：質(zhì)性和量性、財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性、內(nèi)在指針與外在指針。(四) 市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)在市場(chǎng)上之成果表現(xiàn)指標(biāo)，或稱為效能性指標(biāo)。 組織績(jī)效外在指針，包含所有的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)與多數(shù)的市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)，以及部分營(yíng)運(yùn)績(jī)效指標(biāo)、人力資源指標(biāo)與適應(yīng)性指標(biāo)所形成的經(jīng)營(yíng)結(jié)果之各種比率和數(shù)量，亦即于外在環(huán)境影響下的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。人力資源績(jī)效指標(biāo)參與及權(quán)力賦，人力資源聲望，員工士氣，工作滿足感，相關(guān)人員認(rèn)同程度，吸引員工的能力，維持員工在組織內(nèi)的能力。2. 人力資源聲望含「公司聲譽(yù)」、「維持員工在組織內(nèi)的能力」。6. 企業(yè)安全性包含「企業(yè)安全性」與「人員安全性」。10. 對(duì)組織定位的認(rèn)知對(duì)企業(yè)所處環(huán)境的洞察力、對(duì)不確定性或風(fēng)險(xiǎn)性的承擔(dān)能力。14. 風(fēng)險(xiǎn)與壓力排除干擾，減輕壓力和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力，包括「舒解壓力能力」。17. 控制能力組織內(nèi)的「控制能力」和「環(huán)境控制能力」。二、系統(tǒng)特性與組織現(xiàn)象本研究根據(jù)表3系統(tǒng)特性之主要內(nèi)容對(duì)應(yīng)比較系統(tǒng)特性的重要特征，與系統(tǒng)特性下所反映出的組織現(xiàn)象后編制成表7如下：表7 各系統(tǒng)特性內(nèi)容與系統(tǒng)特性的組織現(xiàn)象系統(tǒng)特性系統(tǒng)特性之主要內(nèi)容系統(tǒng)特性之主要特征系統(tǒng)特性的組織現(xiàn)象整體性216。 新功能的產(chǎn)生具有新功能的有機(jī)整體或統(tǒng)一體，整體的性質(zhì)和功能大于各要素的總和，且各要素相互制約、相互影響層次性216。 層次間的異質(zhì)性不同系統(tǒng)具有地位與作用、結(jié)構(gòu)與功能上質(zhì)的差異性，多層次的系統(tǒng)間亦會(huì)產(chǎn)生協(xié)同作用、而形成各層次的獨(dú)立性與等級(jí)秩序性，以及各部分內(nèi)在相互作用的結(jié)合。 反饋機(jī)制216。、新觀念或新技術(shù)的程度。 偵察環(huán)境的能力216。突變性216。 臨界點(diǎn)216。 協(xié)調(diào)內(nèi)部資源。 排除干擾216。 內(nèi)部關(guān)系之重組216。自組織過(guò)程要從上一層次系統(tǒng)，亦即從系統(tǒng)「歷史」的角度去把握。 存在方式之同構(gòu)同態(tài)216。三、動(dòng)態(tài)環(huán)境下的系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指針組織為一群人為達(dá)成某項(xiàng)共同的目標(biāo)或?yàn)榻鉀Q共同問(wèn)題所組成的復(fù)合體，是一個(gè)實(shí)體的開(kāi)放系統(tǒng)。反之，若組織只追求創(chuàng)新卻疏于維護(hù)內(nèi)部的安全與穩(wěn)定，將使組織陷入非必要的混亂，造成資源之不當(dāng)配置或浪費(fèi)。此二種特性將有助于形成穩(wěn)定組織內(nèi)部的安定作用力。(三) 組織開(kāi)創(chuàng)力：突變性和開(kāi)放性代表組織面臨新局的挑戰(zhàn)，須對(duì)環(huán)境作出適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)，才能跳脫困境，所以需要有能洞察機(jī)先，承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)的開(kāi)創(chuàng)力。約束與協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，適應(yīng)環(huán)境的自我表現(xiàn)。 (一) 個(gè)案公司—B商業(yè)銀行個(gè)案公司基本資料：產(chǎn)業(yè)別金融服務(wù)業(yè)營(yíng)業(yè)凈額(2001年)創(chuàng)立日期1948年員工人數(shù)(2001年)2,100人資本額新臺(tái)幣180億元員工每人平均獲利額122 萬(wàn)/人主要營(yíng)銷市場(chǎng)本國(guó)產(chǎn)品名稱金融理財(cái)?shù)犬a(chǎn)品企業(yè)特色國(guó)內(nèi)、外營(yíng)業(yè)據(jù)點(diǎn)多第一家在港澳地區(qū)設(shè)立分行的國(guó)內(nèi)金融業(yè)由合會(huì)到商業(yè)銀行，有企業(yè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗(yàn)。，該企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)先補(bǔ)強(qiáng)組織的目的性與突變性所代表的組織績(jī)效內(nèi)在指針，其它如穩(wěn)定性、開(kāi)放性、自織組性等皆不在考慮之列。其次亦著重內(nèi)部的目的性、開(kāi)放性與整體性的發(fā)展。5. K工業(yè)股份有限公司所使用的組織績(jī)效指針雖然不多，但兼顧外在指標(biāo)與內(nèi)在指標(biāo)的穩(wěn)定性、目的性、整體性及開(kāi)放性，但缺乏且未意識(shí)到的是突變性與自組織性，以該公司的產(chǎn)業(yè)特性而言，應(yīng)強(qiáng)化此兩種特性。，可以看出該企業(yè)以外在組織績(jī)效指針為主軸，同時(shí)希望先發(fā)展組織的穩(wěn)定性、層次性、目的性和開(kāi)放性。（四）個(gè)案公司— A航空貨運(yùn)承攬股份有限公司個(gè)案公司基本資料：產(chǎn)業(yè)別運(yùn)輸服務(wù)業(yè)營(yíng)業(yè)凈額(2001年)4,500萬(wàn)元?jiǎng)?chuàng)立日期1987年員工人數(shù)(2001年)17人資本額新臺(tái)幣1,200萬(wàn)元員工每人平均獲利額265萬(wàn)/人主要營(yíng)銷市場(chǎng)歐洲、美國(guó)、東南亞產(chǎn)品名稱代理運(yùn)送貨品企業(yè)特色市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、與國(guó)外代理互動(dòng)重要A航空貨運(yùn)公司個(gè)案評(píng)析：，內(nèi)部指標(biāo)部份則最注重穩(wěn)定性。較缺乏突變性，而自組織性則并未在重要組織指針選擇之列。不同產(chǎn)業(yè)著重于代表不同系統(tǒng)特性的組織績(jī)效內(nèi)在指針的發(fā)展：個(gè)案中的金融業(yè)最注重安全性的組織績(jī)效內(nèi)在指針；提供空運(yùn)服務(wù)的航空貨物承攬運(yùn)送業(yè)，則以代表安定力的穩(wěn)定性和層次性，以及代表開(kāi)創(chuàng)力的開(kāi)放性來(lái)維持服務(wù)水平的穩(wěn)定及適應(yīng)環(huán)境的變化。突變性部分，大部份經(jīng)理認(rèn)為創(chuàng)新能力是重要的指針，較不重視彈性和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和壓力的容忍能力，然而組織若缺乏彈性和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和壓力的容忍將很難培養(yǎng)出組織的創(chuàng)新能力，自然亦難以成就組織的整體性。本研究結(jié)果得到二部分的結(jié)論：。(二) 系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)而言，組織績(jī)效就是維持組織在變化的環(huán)境中，保持定常態(tài)，維護(hù)組織系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)平衡。在外部環(huán)境部分主要應(yīng)透過(guò)開(kāi)放性和突變性維持組織的開(kāi)創(chuàng)力，組織在面對(duì)知識(shí)爆炸與快速變化的環(huán)境應(yīng)該積極接收新觀念、新知識(shí)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和改善，發(fā)展技術(shù)能力，適當(dāng)?shù)目刂骑L(fēng)險(xiǎn)，發(fā)展組織新質(zhì)能，追求新典范。組織績(jī)效和組織運(yùn)作是相互為用的關(guān)系，組織績(jī)效既可以作為衡量組織經(jīng)營(yíng)成敗的指針，組織績(jī)效指針亦可以成指導(dǎo)組織運(yùn)作方式或組織行為的管理工具。穩(wěn)定性、層次性和目的性是大部分個(gè)案公司目前較重視的系統(tǒng)特性，說(shuō)明組織比較重視發(fā)展企業(yè)的內(nèi)部的安定力與調(diào)節(jié)力；目前企業(yè)最少用到的組織績(jī)效指針是代表自組織性的指針，證實(shí)我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)較注重內(nèi)部的安定力，較不重視對(duì)外的開(kāi)創(chuàng)力和調(diào)和內(nèi)、外的調(diào)節(jié)力。缺乏對(duì)開(kāi)放性和對(duì)突變性的重視，似乎亦可說(shuō)明我國(guó)企業(yè)普遍缺乏開(kāi)創(chuàng)力的事實(shí)，并且影響對(duì)代表整體性的整合能力指標(biāo)的重視。組織績(jī)效內(nèi)在指針部分，較注重組織的目的性和穩(wěn)定性績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，最缺乏自組織性，突變性和開(kāi)放性，以致于整體性亦普遍不足。雖然本研究過(guò)程中盡量以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)應(yīng)比較系統(tǒng)特性、系統(tǒng)內(nèi)容、系統(tǒng)現(xiàn)象與組織特征、組織現(xiàn)象及管理原理的共通性；也盡量探討各家學(xué)者所建立的組織績(jī)效指針，與系統(tǒng)特性對(duì)應(yīng)比較，以既有的組織績(jī)效指針為基礎(chǔ)，建立十九項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，并經(jīng)過(guò)個(gè)案調(diào)查，與不同產(chǎn)業(yè)的高階經(jīng)理人進(jìn)行深度訪談，反復(fù)驗(yàn)證組織績(jī)效內(nèi)在指針的完整性與代表性，但仍只能作主觀的質(zhì)性研究。參考文獻(xiàn)王師復(fù)，1983，白塔蘭斐一般系統(tǒng)理論及其應(yīng)用的技術(shù)層次，一般系統(tǒng)理論及其應(yīng)用，臺(tái)北：中美文化經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)科際整合促進(jìn)委員會(huì)出版，漢苑文化事業(yè)有限公司印行，初版。初版。李志華，1982，臺(tái)灣企業(yè)績(jī)效評(píng)估方式之研究，國(guó)立政治大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。 林春燕 ，2000，作業(yè)流程管理、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源運(yùn)作及組織績(jī)效之關(guān)聯(lián)性研究 – 以五區(qū)國(guó)稅局為例，成功大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。頁(yè)l29。頁(yè)139150, 155156。頁(yè) 1718。Cameron K., 1978, Measuring organizational effectiveness in institutions of hihger education. 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