16好目標的特征-預覽頁
【正文】 等于不能衡量。定性化的工作標準同樣會起到指導下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。如果我們事先沒有確定衡量目標的標準，就會出現(xiàn)：六月份時，當人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報時，人事副總可能會說：“你怎么做成這樣了？這可與我們的設想差距太大了，重做！”人力資源部經(jīng)理一聽完了，白做了！在此例中，正確的解決方式是：在制定一個目標時，同時制定出針對該目標的工作標準：——分類考核原則?！己说慕Y(jié)果在于要改變過去“矮子里面挑將軍”的現(xiàn)象，用考核結(jié)果和事先設定的目標進行比較，并進行獎懲，而不是人和人比。在公司中，有一些工作或者一些職位是不需要訂目標的。第四，接收傳真。第二，聲音親切、清晰（“您好，這里是ＸＸ公司”）。同時由于資金不寬裕，一個人要承擔多方面的工作才能使組織靈活機動地跟隨外界出現(xiàn)的問題進行調(diào)整。目標不要過多，一般一到三個主目標即可。增加對銷售代表的培訓次數(shù)，以便提高其業(yè)務素質(zhì)，增強生產(chǎn)力。目標三 與 目標四問題二：推廣一項新產(chǎn)品意味著減少推廣原有產(chǎn)品的時間。問題三：增加現(xiàn)有銷售人員的工資，勢必會增加銷售費用。例：對于問題一，我們可以認為加強對銷售代表的培訓是最為重要的，雖然這樣會減少他們進行推廣的時間，但是，相信培訓之后，他們生產(chǎn)力的提高會彌補短期內(nèi)銷售業(yè)績減少帶來的損失。例：對于問題三，銷售部經(jīng)理認為增加對優(yōu)秀銷售代表的獎勵、提高他們的工資和獎金，可以激勵優(yōu)秀員工以及其他員工。提示好目標的特征在以上目標中，下級的每一項工作目標都來自上一層工作目標的分解，下一層工作目標必須嚴格與上一層工作目標保持一致。營銷副總的目標是：主推產(chǎn)品Ａ。例：區(qū)域經(jīng)理則認為，產(chǎn)品C容易回款，獎金好拿，容易調(diào)動銷售代表積極性。最后的結(jié)果是大大偏離了公司的總目標。如果沒有這樣的制約，就會出現(xiàn)以上案例中出現(xiàn)的情況。因此，制定部門目標時，一定要與公司的發(fā)展目標保持一致，要做到這一點，就需要中層經(jīng)理人員準確地把握公司目標，同時，注意與其它相關部門保持有效地接觸，協(xié)同一致，將整個公司看成一個共同前進的團隊——團隊的精神不僅局限于部門之中有限的成員之間。M——可衡量的(Measurable)如果目標無法衡量，就無法為下屬指明方向，也無法確定是否達到了目的。這里所說的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內(nèi)心地愿意接受這一目標，認同這一目標。一個無法實現(xiàn)的目標，從最基本的出發(fā)點就無法使目標管理進行下去。根據(jù)SMART原則制定的目標符合下面的形式：而應當盡量避免使用下面的一些詞語，它們是：所制定的目標對目標進行的評價今年將行政費用降低20% 。但很多情況下，訂立的費用降低目標并未經(jīng)過認真思考，只是心血來潮。小王，你這個月的目標就是要把公司的車輛管好。為了適應公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標是：6月10日之前，協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。在具體應用SMART原則的過程中，要充分考慮所研究問題的具體情況，制定出現(xiàn)實可行的工作目標，特別要注意區(qū)分一些概念。問題是這個增長率應該是多少才合適？用形象的話來說，具有適當挑戰(zhàn)性的目標應該是需要下屬“跳一跳腳才能夠得上”的目標。（1）要點：不能太高或者太低。過高的工作目標有時會成為一紙空文，下屬會對過高的工作目標不屑一顧，認為遲早會降低工作目標，所以，工作起來又何談動力？（3）目標太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性。對于第二種情形，假設去年的銷售額比前年增加30%，那么，是否今年就要制定增長30%，或者40%的目標呢？【自檢】請針對以上所講的好目標的特征，制定你下一階段的工作目標。好目標的特征表現(xiàn)為：首先目標應與高層一致；二要符合SMART原則；三要具有挑戰(zhàn)性。10 / 10
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