經(jīng)理人如何有效處理企業(yè)中的三維關(guān)系-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 業(yè)屬于社會(huì)的基層單位，在追求效益最大化的目標(biāo)下，其組織也是依賴關(guān)系這條紐帶緊密相連。俗話說(shuō)“志不同、道不和，不與為謀”，管理者受領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)，要使自己的才華得到充分展示，選擇一位高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人便顯得非常關(guān)鍵。根據(jù)管理效能來(lái)定性，領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的高低，并不直接體現(xiàn)在其學(xué)識(shí)上，而主要體現(xiàn)在其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上。俗話說(shuō)“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，掌握領(lǐng)導(dǎo)人的性情特點(diǎn)，善于領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的意圖，采取合適的方法與之交往，就容易使雙方相處融洽、心靈默契。為避免物極必反，又不失職業(yè)道德，給領(lǐng)導(dǎo)人提建議最好把握一個(gè)尺度，俗稱“三界尺”：?jiǎn)栴}在探討階段，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人不合理的想法，就應(yīng)提出建議，若領(lǐng)導(dǎo)人未采納，待問(wèn)題進(jìn)入決策環(huán)節(jié)時(shí)，就需提出二次建議，若領(lǐng)導(dǎo)人仍未采納，待決策在執(zhí)行之前，還需提出三次建議，若領(lǐng)導(dǎo)人仍未采納，就不應(yīng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)，免生反感。對(duì)于有志向的人，創(chuàng)業(yè)的真正意義并不是賺錢，而是體現(xiàn)人生價(jià)值。l二、處理同級(jí)關(guān)系技巧企業(yè)管理的縱向指揮相對(duì)容易，橫向協(xié)調(diào)卻相對(duì)困難。實(shí)現(xiàn)分工協(xié)作的基礎(chǔ)是健全管理體制。由于責(zé)權(quán)界定不清，為了各自利益，部門之間經(jīng)常會(huì)制造一些難以公斷的是非和爭(zhēng)端，健全部門管理體制，劃清責(zé)權(quán)范圍，就等于設(shè)立了一道 “防火墻”，其它部門的混亂就不至于影響到本部門的規(guī)范，同時(shí)還能維護(hù)部門的利益。對(duì)于管理者，授權(quán)多并不是好事，雖然從表面上看是得到了領(lǐng)導(dǎo)人的賞識(shí)，但暗地里卻多擔(dān)了一份責(zé)任、多引來(lái)一份矛盾的指向，是非、風(fēng)險(xiǎn)也自然增加。在管理中，理性比正統(tǒng)觀顯得更為成熟和穩(wěn)重。三、處理下級(jí)關(guān)系技巧選擇合適的人才、分配適合的工作、明確計(jì)劃目標(biāo)、制定周密的行動(dòng)方案、提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和創(chuàng)造力，是管理者的核心職責(zé)。（我國(guó)很多企業(yè)的中高層管理者都不具人事任免權(quán)，為增強(qiáng)管理的能動(dòng)性，企業(yè)可以推行隔級(jí)任命制，即人事招聘、辭退、調(diào)配可由部門責(zé)任人提名，但需上一級(jí)主管審批。在工作過(guò)程中，通過(guò)常規(guī)培訓(xùn)，如傳授專業(yè)知識(shí)、傳遞行業(yè)信息、傳達(dá)文件精神、操作技能訓(xùn)練等，能提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。7 / 7
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