【正文】 事、監(jiān)事：由總裁辦公會考評，集團董事長審定； （七） 外派財務(wù) 負責(zé)人 ： 由集團財務(wù) 部 負責(zé)人 、 所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo) 考評 ，各占一定權(quán)重 ，考評結(jié)果由集團董事長審定； （八） 外派其他 關(guān)鍵崗位人員 ： 由 總裁辦公會考 評，總裁審定； （九） 外派財務(wù)機構(gòu)一般財務(wù)人員 ：由外派財務(wù) 負責(zé)人考評，集團財務(wù)部負責(zé)人審定； （十） 所屬企業(yè) 副總經(jīng)理：由所屬企業(yè) 總經(jīng)理 考評， 集團 總裁辦公會審定； 對 所屬企業(yè)的 績效管理 ， 需要履行必要的法律程序的， 集團應(yīng)當(dāng)通過所屬企業(yè)董事會 履行相關(guān)的法律程序。 集團高管層、外派董事監(jiān)事、 所屬企業(yè)總經(jīng)理 及 財務(wù)負責(zé)人 ，應(yīng)當(dāng)按照集團法人治理 要求 和集團管控 要求 ，定期向 集團 述職。 第九條 組織實施機構(gòu) （一） 人力資源部 1. 組織 實施對部門的 單位 業(yè)績 管理 ，包括更新相關(guān)部門 業(yè)績指標庫（ KPI+GS） 、確定當(dāng)期 業(yè)績考核表（ 指標 、 目標值及 權(quán)重 ） ，并開展相關(guān)考核； 2. 組織 對 總部 員工的 個人業(yè)績 管理，包括組織制定 業(yè)績 指標庫、確定 當(dāng)期 業(yè)績考核表（ 指標 、 目標值 及 權(quán)重 ） ，并組織 開展相關(guān) 考核 ； 3. 組織 實施對各類人員的個人能力績效、態(tài)度績效 管理，包括組織制定能力 評價表（能力指標、評價標準、 權(quán)重 ） 、態(tài)度 評價 表（態(tài)度指標、 評價標準、 權(quán)重 ） ，并組織開展相關(guān)考核 ； 4. 培訓(xùn)與 指導(dǎo) 各單位的 員工 績效管理工作， 提供相關(guān)咨詢 ； 5. 檢查 、監(jiān)督各單位的 績效 管理過程，對不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與 處理； 6. 匯總考核結(jié)果，作為績效工資 、績效年薪和各類獎金發(fā)放等薪酬管理的依據(jù)； 7. 建立和維護 員工 各項績效考核 結(jié)果數(shù)據(jù)庫 ，作為 薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展 等 人力資源開發(fā) 的實施依據(jù) ； 8. 收集分析 內(nèi)部 對績效管理的改進建議，提交年度員工績效管理報告； 9. 協(xié)調(diào) 、 處理 員工 考核申訴的具體工作 ?；灸繕酥?，是 完成計劃預(yù)算所對應(yīng)的目標值， 挑戰(zhàn)目標值是對考核對象在該項指標完成效果上的最 高期望值。（見 附件四 、 附件五 ） 第六條 指標值 考核指標和指標值每年核定一次 ，并根據(jù)考核需要分解為季度指標值。KPI評價體現(xiàn)考核期內(nèi)工作 的 結(jié)果 績效 ， GS 評價反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行 的過程績效 。 （一） 季度業(yè)績考核：適用于對各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員（見集團《 薪酬激勵體系設(shè)計方案 》第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工； （二） 年度業(yè)績考核：適用于對各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工； （三） 年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系 的正式員工。 （四） 溝通反饋、持續(xù)提升的 原則 通過 目標值與挑戰(zhàn)值的設(shè)定，通過 績效 全過程 的 溝通，雙方對目標要求的理解 將 不斷趨同，各級管理者 更加 了解所 屬單位和員工的工作動態(tài)， 引導(dǎo)其 持續(xù) 改進 工作 、提高效率 ， 從而 提升 單位和集團的 整體 績效 。 （二） 層層負責(zé)、團隊協(xié)作的原則 通過 下級對上級的績效承諾，實行以職責(zé)為 基礎(chǔ)的層次 清晰的責(zé)任體系。 所屬企業(yè)可參照本制度 執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實際情況制訂具體管理 辦法 ，經(jīng)所屬企業(yè)董事會批準后執(zhí)行 。 第二條 適用范圍 本制度適用 于對集團總部各部門、所屬企業(yè)的 單位 績效管理以及對總部全體 員工 、外派人員的 個人 績效管理 。通過定期對目標要求與完成績效的比較，及時分析執(zhí)行偏差，采取校正改進措施，從而保證了目標一致和管理閉環(huán)。通過統(tǒng)一、公開的績效管理程序，實現(xiàn)評估過程的科學(xué)性、透明化，最終 推動 形成 價值創(chuàng)造 、價值評估 、 價值分配的 良性循環(huán) 。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。（見 附件一 ） （一） 業(yè)績維度 ，包括 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）與重要任務(wù)目標（ GS）兩類 指標。 （ 見 附件二 、 附件三 ） （三） 態(tài)度維度， 根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標。 其中， KPI 的 指標 值可以分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。 5 第二章 績效管理 組織 體系 第八條 領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 總裁辦公會 負責(zé)統(tǒng)領(lǐng)集團績效管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 確定集團當(dāng)期績效管理原則、績效改進方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理工作； （二） 審核績效管理制度 及 年度 考核方案，并報董事會批準； （三） 審定各項績效管理實施細則； （四） 審定各單位（ 總部各部門、所屬企業(yè)）的績效指標庫； （五） 綜合平衡、審定 單位的 年度 業(yè)績合同 考評 結(jié)果； （六） 綜合平衡、審定員工的年度考核結(jié)果； （七） 最終處理單位、員工考核申訴； （八） 總裁指定的其它績效管理事項。 第十一條 考評 關(guān)系 對 各級 人員 的 考核 關(guān)系 主要 為單 向 考評 。 部門負責(zé)人是所在部門的第一責(zé)任人，因此對 其 部門 的業(yè)績考評， 等同于對部門負責(zé)人的個人 業(yè)績考評； （四） 部 門負責(zé)人以下 的各職系正式 員工 ： 由直接上級 考評 ， 部門負責(zé)人 審定 。 其他人員在 考核實施中 遇到應(yīng)當(dāng)回避情形，參照執(zhí)行。 第十六條 過程 溝通與 督導(dǎo) 績效 實施過程中， 上級 應(yīng)對下屬工作進度與工作 質(zhì)量 加以督導(dǎo) ，收集 必要的考評數(shù) 9 據(jù) 。 人力資源部、投資管理部分別進行匯總上報 。 雙方共同設(shè)立 下 一個績效周 期的績效目標 。按照年度綜合考核得 10 分，劃 為 S、 A、 B、 C、 D五級。 崗位 出現(xiàn)空缺 時，應(yīng)當(dāng) 在 該 崗位 的下一級員工中優(yōu)先考慮評級 為“ S”的員工。 結(jié)合培訓(xùn) 需求調(diào)查，制定 和實施 相應(yīng)的培訓(xùn)計劃 、 培訓(xùn)方案。 （三） 考核主體 KPI 指標的季度考核結(jié)果一般由統(tǒng)計報表或者信息系統(tǒng)確定。 12 （四） 業(yè)績 指標 經(jīng)理 級 及 以下 人員 不 直接 考核效益類指標 ， 但個人 業(yè)績考核結(jié)果與部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 單位年度 業(yè)績考核 指標類別 考核對象 KPI GS 考核 形式 考 核 組織者 效益類 營運類 組織類 GS 考核主體 總部各部門 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分 管 副 總 裁60%，總裁 40% 業(yè)績考核表 人力資源部 所屬企業(yè) 30％ 40％ 20％ 30％ 10％ 20％ 10％ 20％ 董事會 考評 業(yè)績合同 投資管理部 備注 由統(tǒng)計報表 /信息系統(tǒng)確定 （一） 考核 時間 應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成 。 13 （四） 考核分值計算 年度 業(yè)績考核結(jié)果 主要影響 年度獎金的分配 ，具體分值計算 見 附件六 。 1. 總裁、財務(wù)負責(zé)人 的 GS 指標， 由董事會考核 ； 2. 副總裁 的 GS 指標， 總裁 評分 占 70%權(quán)重， 董事會 評分 占 30%權(quán)重 ； 3. 外派董事、監(jiān)事 的 GS指標， 由總裁辦公會考評，集團董事長審定； 4. 外 派財務(wù)負責(zé)人 的 GS指標， 集團財務(wù)部負責(zé)人 評分占 60%權(quán)重 、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評 分 占 40%權(quán)重，考評結(jié)果由集團董事長審定； 5. 外派其他關(guān)鍵崗位人員 的 GS 指標， 總裁辦公會考評，總裁審定 ； 所屬企業(yè)總經(jīng)理 的年度業(yè)績考核結(jié)果 ， 等同于對所屬企業(yè)的年度業(yè)績考核。 年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi) ，各部門負責(zé)人組織完成各崗位《業(yè)績考核表》 評分，并送交人力資源部 匯總 審查。 年度 業(yè)績考核結(jié)果 的具體分值計算 , 見 附件六 。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊建立后，可以由本職系的資深級（專家級）人員替代部門負責(zé)人，對中級、初級人員進行能力評分。 第二十六條 態(tài)度 考核 （一） 考核時間 年度態(tài)度 考核 ，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于 年度決算結(jié)束后 20個工作日內(nèi)完成 。 管理職系的部門負責(zé)人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合。 （三） 考核 分值計算與 結(jié)果應(yīng)用 人力資源部 根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分 、 職務(wù)升降 、崗位調(diào)配、 員工 職業(yè) 發(fā)展 與 培訓(xùn)等工作 。 18 第 七 章 附則 第二十九條 考核申訴 （一） 申訴受理機構(gòu) 人力資源部 統(tǒng)一負責(zé)員工 申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第三十條 保密 要求 績效管理的 過程文件（ 包括 各類 評分表、統(tǒng)計表）嚴格 保密，考核結(jié)果只反饋到個人 及其上級 ，不予公布。每一個考核維度由相應(yīng)的具體考核指標組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對象，可采用不同的考核維度及考核指標。 GS 考核，通過重點任務(wù)目標的完成效果定性評價 ， 來 衡量考核對象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況， 體現(xiàn)工作過程績效。從 價值創(chuàng)造 最大化的經(jīng)營導(dǎo)向和 集團 業(yè)績整體意識出發(fā)， 集團 中高層經(jīng)營管理人員 、業(yè)務(wù)價值鏈上的關(guān)鍵崗位 都應(yīng)考核效益類指標。指標一經(jīng)確定， 原則上不作調(diào)整。 第五條 GS的設(shè)定 工作目標的設(shè)定，要根據(jù)考核對象的崗位職責(zé)，結(jié)合 集團 整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對考核對象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的 KPI 指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評考核 對象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 （一） 第一級為未達到預(yù)期：考核對象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。 第七條 能力 維度 能力維度， 分為專業(yè)能力與 通用能力 兩類 ，不 同職系所需的能力要求并不完全相同。 每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應(yīng)的評估