運(yùn)用品牌效應(yīng)吸引人才-預(yù)覽頁
【正文】 同階段變得更有效。在此特定的案例中，幾家高科技、汽車和旅游公司原來是在尋找同一群應(yīng)聘者，而某些金融機(jī)構(gòu)卻并不處于直接的人才競(jìng)爭(zhēng)中（圖1）。因此，如果企業(yè)能夠在有形和無形福利這兩方面與自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做比較，就會(huì)獲得理想的結(jié)果。 例如，我們研究的一家企業(yè)認(rèn)識(shí)到自己的品牌很難使應(yīng)聘者相信公司“適合我這樣的人”，而這個(gè)因素是目標(biāo)應(yīng)聘者在招聘過程的早期最優(yōu)先考慮的事情之一（圖 2）。由于在此番努力所達(dá)到的人數(shù)和交流的質(zhì)量之間需要權(quán)衡和取舍（圖3），因此，重要的是將成本最高和面對(duì)面接觸的招聘方法用于最有可能產(chǎn)生最大價(jià)值的備選者和最關(guān)鍵的招聘階段。4 /
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