【正文】 查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的 可信性 。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。 實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。 (最關(guān)鍵、最主要的階段 ) 本階段可分為三個步驟： 決定采集信息的來源和方法。 本階段可分為三個步驟： 初步情況分析。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 第二個階段：正式調(diào)研階段。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用 “√”或 “”來回答。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調(diào)查資料。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的 目的要求 、調(diào)研的 方式方法 、調(diào)研 結(jié)果的結(jié)論 和有關(guān)問題的建議 等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有 附錄 ，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的 詳細(xì)資料 、 統(tǒng)計分析表 。 針對性。 三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研 （非正式調(diào)研） 。 （對未來人員需求變動進(jìn)行預(yù)測） 四、信息采集的方法 詢問法。 缺點： 所花費的人 力、物力、財力會比較大。 （ 3）會議調(diào)查詢問法。 函件調(diào)查法或函件詢問法 優(yōu)點： 花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的 人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。 觀察法。 （ 1） 直接觀察法。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。 信息的經(jīng)濟(jì)性。 信息分析的具體方法： 專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（ SWOT）。 特殊信息 戰(zhàn)略信息提供給企業(yè)中層管理者。 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定： 該渠道 過去提供的信息的 質(zhì)量 ； 該渠道 向你提供的信息的 動因 ； 該 渠道 是否擁有該信息以及該渠道的 可信度 。 三、組織設(shè)計的要求及原則 組織設(shè)計的 基本 要求 ： 4 大要求 具備必需的功能。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 權(quán)責(zé)相等 的原則。 有效管理幅度 原則。根據(jù) 組織機(jī)構(gòu)圖 和工作流程圖 。 What：做什么。 When：時間。 How：如何做。 優(yōu)點： 是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進(jìn)此資料來自 ，大量的管理資料下載 第 4 頁 共 18 頁 行處理。 現(xiàn)場考察法。 崗位分析的 結(jié)果 ： 工作說明書、崗位規(guī)范、以及職務(wù)晉升圖 （必須以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)） 崗位設(shè)計的 要求 ：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性。 所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由 一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。 D、自主權(quán)。 第二單元 崗位設(shè)置與 人員 計劃的制定 崗位設(shè)置的原則 一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。 人力資源 業(yè)務(wù)計劃 則包括 人員補(bǔ)充 計劃、 分配 計劃、 提升 計劃、 教育培訓(xùn) 計劃、 工資 計劃、 保險福利 計劃、 勞動關(guān)系計劃、 退休 計劃等等。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 二、企業(yè)人員計劃的制定 計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內(nèi)人員 計劃期內(nèi)人員 報告期期末 計劃期內(nèi)自然 ＝ ﹣ ﹢ 補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。 企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目： 工資項目； 涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目； 其他項目。 在某些直接成本項目中也包括間接成本。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。 人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 （ 1）依靠證書進(jìn)行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。 能位對應(yīng)原理。 互補(bǔ)增值原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 選擇收集信息的方法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。 問卷調(diào)查法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。是以個人特征為重點的分析方法，屬 “人員導(dǎo)向型 ”。其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 確定適合的招聘來源。 招聘人員的準(zhǔn)備。 招聘會后的工作。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合 適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。 檔案法。 （ 1）人才交流中心。 初步篩選技巧 工作程序和方法 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。分析是顧客有虛假信息。 對簡歷的整體印象。 三、筆試方法 面試的實施與技巧 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的 評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。 主要提問技巧有： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。 其他選拔方法 一、情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。 （ 3）心理運動機(jī)能測試。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，是對測試方法的基本要求。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 二、長期性原則 要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用 “以人為本 ”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 五、培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式 。 對培訓(xùn)的抵觸程度。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 課程選擇式調(diào)查工具； 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。 相關(guān)性與有效性。 公正性與客觀性。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。 【相關(guān)知識】 一、績效的性質(zhì)和特點 績效的多因性。 績效管理制度的實施 員工的考評程序 一般是先從員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下的過程。 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進(jìn)行考評。 績效面談。 績效管理的考評類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 績效管理的考評方法 按具體形式區(qū)分的考評方法 特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評定法； 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法； 書面法。了解市場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是 90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 了解競爭對手的人工成本。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 對員工具有激勵性原則。 影響職業(yè)期望的因素僅是個人因素。 四、簡答（ 9 x 4 = 36 分 ）： 簡述四種職業(yè)道路的含義。 五、問答題 ( 14 分 )。 試題一：如果一個公司設(shè)置“招聘專員”職位， 應(yīng)注意哪些問題？ 試題二： 一個公司的財務(wù)部門采用“末位淘汰法”進(jìn)行績效考核是否合適？ 應(yīng)采用何種辦法？ 此資料來自 ，大量的管理資料下載 第 16 頁 共 18 頁 試題三： A～ F為六個職位，請比較重要程度，將下表補(bǔ)充完整。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在 4 等上，每個員工都很盡責(zé)，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到 2 次，請假 1 次，就把小張排到 4等，小張為此很 恨他，大家對這種考核制度非常不滿。 17， 職業(yè)道德規(guī)范的要求 人力資源國家職業(yè)資格考試部分試題 試題一：如果一個公司設(shè)置 “招聘專員 ”職位， 應(yīng)注意哪些問題？ 試題二： 一個公司的財務(wù)部門采用 “末位淘汰法 ”進(jìn)行績效考核是否合適？ 應(yīng)采用何種辦法？ 試題三： A～ F 為六個職位，請比較重要程度，將下表補(bǔ)充完整。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在 4 等上，每個員工都很盡責(zé)，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到 2 次，請假 1 次，就把小張排到 4 等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。 17， 職業(yè)道德規(guī)范的要求