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家輝績效考評手冊-預覽頁

2025-07-11 15:49 上一頁面

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【正文】 晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 168。 反饋的原則:考評人在對被考評人進行績效考評的過程中,需要把考評結(jié)果反饋給被考評者,同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見,對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋168。 季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月15日, 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日168。 總監(jiān)的績效考評者是總裁168。1.5被考評者第六條 被考評者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:168。 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù),是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績效考評體系包括以下方面:(年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1)168。 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程168。 由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)<业囊庖?68。 可比性原則:對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致168。 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行培訓,而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核2.4能力考評2.4.1總述第十三條 能力考評定義168。 核心能力打分標準分為五等,打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 出勤率的高低168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 衰退期:工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%168。 組長:總裁168。 組長負責提出年度績效考評總體要求,168。 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評,指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展168。 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。 績效考評流程168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主,即季度工作計劃完成考評第二十五條 季度績效考評流程:168。 提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部168。 在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整第二十六條 季度考評注意事項168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3.4.3年度績效考評工作實施第二十七條 年度績效考評168。 數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評人向考評人提供第四季度工作報告168。 考評表格提交:1月18日,總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部168。 制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批168。 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案168。 考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓,了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧 第四章 績效考評結(jié)果運用4.1員工薪酬調(diào)整第三十一條 員工薪酬調(diào)整168。 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者4.3員工培訓第三十三條 員工培訓168。 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)168。 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》168。 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力168。 不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告,制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列168。6.3績效考評文件保存方法第四十三條 績效考評文件保存方法168。168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考評情況,? 在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件,168。 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)168。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為,公司將采取相應的處罰措施168。168
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