【正文】 勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確應(yīng)變能力學習能力行業(yè)認識代理商認證產(chǎn)品實施計算機產(chǎn)品掌握實施權(quán)重6%5%8%6%5%9%8%6%7%8%15%9%8%勝任能力等級高級實施工程師一級4444444443533高級實施工程師二級4444444443433高級實施工程師三級3443333343433中級實施工程師一級3333333333333中級實施工程師二級3333322232322中級實施工程師三級3333322222222實施工程師一級2222221222222實施工程師二級2222211121111實施工程師三級222221111111（2）經(jīng)驗職位級別經(jīng)驗要求高級實施工程師一級6年以上產(chǎn)品實施和支持類職位 產(chǎn)品實施和支持類職位是指專業(yè)服務(wù)部包含的職位、大客戶部售前售后工程師和網(wǎng)絡(luò)管理員。，12年以上行業(yè)經(jīng)驗，11年以上總經(jīng)理經(jīng)驗二級17年以上工作經(jīng)驗，11年以上行業(yè)經(jīng)驗，9年以上總經(jīng)理經(jīng)驗三級15年以上工作經(jīng)驗，10年以上行業(yè)經(jīng)驗，7年以上總經(jīng)理經(jīng)驗四級14年以上工作經(jīng)驗，9年以上行業(yè)經(jīng)驗，5年以上總經(jīng)理經(jīng)驗五級13年以上工作經(jīng)驗，8年以上行業(yè)經(jīng)驗，3年以上總經(jīng)理經(jīng)驗六級12年以上工作經(jīng)驗，7年以上行業(yè)經(jīng)驗，2年以上總經(jīng)理經(jīng)驗七級11年以上工作經(jīng)驗，6年以上行業(yè)經(jīng)驗，1年以上總經(jīng)理經(jīng)驗八級10年以上工作經(jīng)驗，5年以上行業(yè)經(jīng)驗，2年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗 執(zhí)行總經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%50%25%勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力自信成就導(dǎo)向影響力團隊領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略性思考自我控制問題解決/決策行業(yè)認識權(quán)重6%6%6%6%6%5%8%8%9%8%4%8%20%勝任能力等級一級5555555555555二級5555555555555三級5555555555555四級5555555555555五級5555555444544六級4454544444444七級4444444434444八級4444444333434（2）經(jīng)驗職位級別經(jīng)驗要求一級17年以上工作經(jīng)驗，12年以上行業(yè)經(jīng)驗，9年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗 副總經(jīng)理與執(zhí)行總經(jīng)理工作經(jīng)驗等同。（3） 違背公司組織原則、職業(yè)道德或行為規(guī)范。當員工的工作經(jīng)驗沒有達到要求，但具備下列條件之一時，可以破格晉升：（1） 在業(yè)務(wù)發(fā)展或管理等方面作出突出貢獻。 破格晉升任職資格包括崗位所要求的勝任能力和工作經(jīng)驗雙重維度。在y值相近的情況下，s 值較大，說明該員工的能力與崗位所要求的勝任能力偏差較大。229。應(yīng)定期進行人才盤點，監(jiān)控企業(yè)核心人才的數(shù)量和質(zhì)量。67 任職資格評定結(jié)果應(yīng)用 確定起薪級別對于有相關(guān)工作經(jīng)驗的新招聘人員，綜合考慮的該員工勝任能力評定結(jié)果和工作經(jīng)驗，確定該員工起薪級別。行政組接到員工申訴1個工作日之內(nèi)，將員工申訴提交申訴人所在部門的上級主管領(lǐng)導(dǎo)。 匯總分析評定結(jié)果勝任能力評定后，所有表格材料都要整理歸檔。 勝任能力分值計算計算公式如下：229。（5） 評定后，部門經(jīng)理或主管被評價人進行面對面的溝通，將評定結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。程序：（1） 評議小組在評議時逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解判斷被評定人員所達到的級別。. 溝通上級審定后，部門經(jīng)理或主管與被評價人進行面對面的溝通，將評議結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。（2） 評議小組進行集體評議，經(jīng)理主持評議會議，說明被評價員工每項能力的等級，并簡述理由，其他成員提出調(diào)整意見。 部門評定程序. 評定對象部門評議小組評定對象是4等20級以下職位，經(jīng)年度業(yè)績考核初步具備晉級條件的員工。. 溝通評定后，被評價人所在部門經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進行面對面的溝通，將評議結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。（2） 集體評議時，各委員表達自己的意見，說明被評價員工每項能力的等級。人力資源amp。. 自評參加勝任能力評定的員工首先進行自評。 評定標準各職位等級的任職資格標準。（2） 公開原則：通過將評定標準、評定方法和評定結(jié)果公開。商務(wù)組和人力資源amp。 各部門的職責參與制定和調(diào)整崗位任職資格標準；負責部門人員任職資格評定工作；提出本部門崗位任職資格調(diào)整建議。（3） 銷售職系崗位按高級銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理和銷售代表序列確定任職資格。（4） 持續(xù)調(diào)整原則：確定崗位任職資格充分考慮 員工目前整體勝任能力水平狀況。2 目的（1） 提供員工學習提高的標準，促進員工不斷地提高自己的勝任能力；（2） 明確職位等級的勝任能力要求，建立員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展通道；（3） 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，促進人力資源的合理開發(fā)與利用；（4） 為人力資源規(guī)劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依據(jù)；（5） 促進對人員進行合理、有效配置；（6） 提高工作的規(guī)范化和標準化水平。行政組 53 財務(wù)amp。行政組的職責 2 各部門的職責 26 任職資格評定 2 評定者 2 評定原則 2 評定方法 3 評定標準 3 勝任能力評定時間 3 評定程序 3 申訴 67 任職資格評定結(jié)果應(yīng)用 7 確定起薪級別 7 影響薪酬調(diào)整 7 人員選拔 7 激勵優(yōu)秀人才 7 崗位調(diào)整 7 破格晉升 8 降級和淘汰 88 附件：崗位任職資格 9 高層管理崗位 9 產(chǎn)品規(guī)劃部 12 軟件開發(fā)部 15 專業(yè)服務(wù)部 26 項目監(jiān)理部 33 業(yè)務(wù)拓展部 38 渠道管理部 41 區(qū)域分公司 44 大客戶部 47 運營管理部 51 人力資源amp。崗位所要求的勝任能力是勝任能力模型與崗位結(jié)合的結(jié)果，勝任能力模型落實到崗位的各個級別，形成該崗位所要求全部勝任能力要素相應(yīng)等級的組合，形成了崗位各級別的勝任能力要求。（3） 可區(qū)分原則：各職位等級的任職資格的劃分應(yīng)有區(qū)分度。（2） 技術(shù)職系崗位分別按產(chǎn)品經(jīng)理、軟件架構(gòu)師、系統(tǒng)分析員、開發(fā)經(jīng)理、軟件工程師、測試經(jīng)理、測試工程師、實施經(jīng)理和實施工程師序列確定任職資格。行政組的職責組織制定和調(diào)整崗位任職資格標準；組織協(xié)調(diào)各部門對員工勝任能力評定工作；負責任職資格管理工作的推動和培訓。各部門評定小組由部門經(jīng)理和組長組成，財務(wù)amp。 評定原則（1） 客觀公正原則：從被評價人的表現(xiàn)出發(fā)，嚴格按照標準確定評定結(jié)果，標準客觀，判斷客觀全面。評估人對被評估人應(yīng)有3個月以上的了解，通過日常工作中的接觸和觀察，在經(jīng)過思考后可以對這些行為描述做出判斷。 評定程序 評定委員會評定程序. 評定對象公司評定委員會評定對象是4等20級及以上職位，經(jīng)年度考核初步具備晉級條件的員工。員工進行自評，填寫勝任能力自評表（附表一）。評定從以下方面進行判斷：a） 該等級要求的內(nèi)容是否做到；b） 一貫性程度。（3） 評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表二）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。評定委員會評定后，執(zhí)行總經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進行溝通，將評議結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。評定從以下方面進行判斷：a） 該等級要求的內(nèi)容是否做到；b） 一貫性程度。. 審定部門評議結(jié)果報部門直接上級審核，總經(jīng)理審批。 新招聘員工勝任能力評定程序評定者是所屬部門經(jīng)理或主管、組長和與被評定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。（4） 評議小組評議后，部門經(jīng)理或主管將評議結(jié)果報部門直接上級審定。行政組，作為新員工定級的依據(jù)。例如，某員工在“客戶服務(wù)導(dǎo)向”上的應(yīng)達到第4等級，實際評定結(jié)果為第5等級，其“客戶服務(wù)導(dǎo)向”。（2） 人力資源amp。該過程在5個工作日內(nèi)完成。 激勵優(yōu)秀人才對于能力和業(yè)績俱佳的優(yōu)秀員工和核心人才，要通過職位、職務(wù)晉升和獎勵等方式進行激勵，實現(xiàn)持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)?？赏ㄟ^下面公式進行分析。結(jié)合員工能力得分y值，比較所有被評價員工的s 值。如果造成較差業(yè)績的原因并非外界因素，應(yīng)對該員工的工作進行指導(dǎo)，必要時給該員工安排更為適當?shù)膷徫?。破格晉升不受規(guī)定年限和考核分數(shù)限制，由公司評定委員會或各部門提出人員名單，由公司總經(jīng)理批準而進行職位等級升級。（1） 經(jīng)評定沒有達到目前所處職級的任職資格（2） 年度考核為“C”。688 附件：崗位任職資格 高層管理崗位 總經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%50%20%勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力自信成就導(dǎo)向影響力團隊領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略性思考自我控制問題解決/決策行業(yè)認識權(quán)重6%6%6%6%6%6%8%9%8%10%4%5%20%勝任能力等級一級5555555555555二級5555555555555三級5555555555555四級5555555555555五級5555555555555六級4444444444444七級4444444444444八級4444444444444（2）經(jīng)驗職位級別經(jīng)驗要求一級19年以上工作經(jīng)驗 碩士折算為3年工作經(jīng)驗，博士折算為6年工作經(jīng)驗。工作的經(jīng)驗高級實施工程師二級5年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗高級實施工程師三級4年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗中級實施工程師一級3年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗中級實施工程師二級3年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗中級實施工程師三級2年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗實施工程師一級1年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗實施工程師二級1年以上產(chǎn)品實施和支持類職位工作的經(jīng)驗實施工程師三級 培訓管理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%30%40%勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確應(yīng)變能力學習能力行業(yè)認識業(yè)務(wù)培訓產(chǎn)品實施計算機產(chǎn)品掌握實施權(quán)重6%5%8%6%5%9%8%6%7%8%15%9%8%勝任能力等級高級實施工程師一級4444444444533高級實施工程師二級4444444443433高級實施工程師三級3443333343433中級實施工程師一級3333333333333中級實施工程師二級3333322232322中級實施工程師三級3333322232222實施工程師一級2222221222222實施工程師二級2222211121111實施工程師三級222221111111（2）經(jīng)驗職位等級經(jīng)驗要求高級實施工程師一級6年以上產(chǎn)品實施和支持類職位 產(chǎn)品實施和支持類職位是指專業(yè)服務(wù)部包含的職位、大客戶部售前售后工程師和網(wǎng)