人才評價體系方案-預(yù)覽頁
【正文】 結(jié)果；（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配）。六、 崗位評價模型建立 確定評價指標(biāo)?？梢詮囊韵聨追矫婵紤]：知識。如員工的工作熱情、誠信、職業(yè)道德等。 、一般員工、較差員工進(jìn)行調(diào)查、訪談，在評價指標(biāo)中具有哪些素質(zhì)特征和行為特征及工作績效。 崗位評價模型的建立要考慮評價的信度和效度，確保評價的準(zhǔn)確性、有效性。被評價對象按照《崗位評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)》所列項目自我評價，采用填寫《自我鑒定表》的方法進(jìn)行。360176。專業(yè)知識采取試題考試方式進(jìn)行測評。 人力資源中心根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計《員工自我鑒定表》、《360176。評價工作培訓(xùn)主要是培訓(xùn)評價人熟悉評價要求、方法等。 176。 人才評價結(jié)果輸出。 崗位空缺優(yōu)先使用。在行政職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設(shè)立技術(shù)級別發(fā)展通道。 有發(fā)展?jié)摿θ瞬?進(jìn)入人力資源池培養(yǎng)。每次評價結(jié)果出來后，開始舉辦培訓(xùn)班?；蛟诟鲉挝唤Y(jié)對子，互派優(yōu)秀干部任職鍛煉，了解不同單位的管理情況互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。第一階段集中理論學(xué)習(xí)；根據(jù)基層干部勝任能力素質(zhì)模型要求，確定基層干部理論培訓(xùn)核心課程，組織為期1周的理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)；第二階段掛職鍛煉；培訓(xùn)結(jié)束后，組織掛職鍛煉，根據(jù)培養(yǎng)方向，將培養(yǎng)對象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負(fù)責(zé)相應(yīng)工作。由人力資源中心牽頭，各中心負(fù)責(zé)組織，分子公司配合完成。 原崗位留用人才 結(jié)果面談。在職成長計劃周期為半年，下次人才評價是對在職成長計劃結(jié)果進(jìn)行考核。同時聽取員工本人對評價結(jié)果的意見，是否存在異議。經(jīng)結(jié)果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。幫助計劃周期。 調(diào)崗使用。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”既不適合繼續(xù)本職工作，又不適合其它崗位工作時，通過結(jié)果面談后，做辭退處理。 評價結(jié)果公示
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