【正文】 要考慮現(xiàn)有的薪酬等級技術(shù)原理技術(shù)原理在以往的經(jīng)歷中，很多企業(yè)通過定義一部分職位的內(nèi)容，分析任職難度，也同樣可以將職位排序并劃分出等級。因此，為公平起見，對正受到評估的職位應看成是實際存在的而不是看成幾個月后可能存在的。二、評估規(guī)則為了確保一個職位與另一個職位比較的基礎(chǔ)公平合理，評估者不要理會究竟誰實際擔任了該職位。雖然，工具中的各項因素是由各職位要素中抽象出來的，因此可以成為公認的衡量所有職位價值的尺度，但是由于對職位貢獻度的判斷以及評價者主觀因素的影響使得評估結(jié)果很難精確。2. 關(guān)于職位評估的意義為建立具有公平性的工資等級提供依據(jù)（是“基于職位的薪酬體系設計”項目的基礎(chǔ)）能夠明確劃分職位的級別，宏觀了解職位的相互關(guān)系為職位發(fā)展計劃的制定奠定基礎(chǔ)有利于招聘工作、人員晉升及工作調(diào)整的進行3. 關(guān)于職位評估操作手冊手冊包括對《職能人員職位評估工具》的理論技術(shù)和操作方法做詳實的介紹，作為評估操作人員掌握評估技術(shù)并將其應用于組織職位評估工作中的依據(jù)。其原因主要在于其可以在不同工作性質(zhì)的部門當中相對客觀和公正的比較所有職位的價值。從90年代末到現(xiàn)在，職位評估受到的重視程度逐漸增加，并且得到了越來越廣泛的應用。目的在于確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較；職位評估的工具是《職位評估因素表》。職位評估工具不是一把精確的尺子。事實證明，職位評估工具是一個嚴謹?shù)募夹g(shù)體系，職位評估工作是一個系統(tǒng)的活動，如果應用得好，將使評估人員做出十分接近實際情況的客觀判斷。在重新設計某一職位時，難以預言擔任該新職位的人是否能如計劃那樣確實做好這一新工作。最后，在采用本套評估體系進行評估的過程中，不要不斷地考慮現(xiàn)有的等級秩序，盡管我們不希望完全顛倒職位方面現(xiàn)存的高低等級（當然，經(jīng)過實踐這種情況是不存在的），但是在從一種評估法轉(zhuǎn)到另一種評估法時，一開始就不帶框框更有利于得到客觀、理想的結(jié)果。博思智聯(lián)經(jīng)過多年取得的經(jīng)驗表明，有四種基本的職位內(nèi)容要素是所有職位共有的并能夠?qū)β毼淮笮∵M行評估。環(huán)境影響外來因素對任職者工作的影響（一般從負面角度描述）。你為每千克支付多少將取決于各種市場驅(qū)動及企業(yè)運營條件。這一要素主要從以下三個層面理解第一層面：技術(shù)知識的深度和廣度是指在實際專業(yè)技巧和科學學科方面的專門知識要求。第二層面：管理專門知識是指與計劃、組織、管理和開展經(jīng)營活動以及業(yè)務方面的職位有關(guān)的要素。在作出判斷時，與其他專門知識因素相比，平衡人際關(guān)系技能是重要的。影響的重要性主要通過該職位的工作結(jié)果對組織產(chǎn)生的影響程度來判斷，體現(xiàn)在直間接增值環(huán)節(jié)的職位和管理職位上。他評估問題的復雜性以及可根據(jù)經(jīng)驗解決問題的程度；面臨問題的復雜性取決于解決辦法的明確與否。對于大部分制造業(yè)企業(yè)或一些特殊行業(yè)，可能會涉及到有關(guān)對任職者身體造成危害的有毒有害物質(zhì)，包括化學物質(zhì)以及粉塵等，同時還可能涉及到高空作業(yè)或高溫高壓作業(yè)等第二，與職位特性有關(guān)的因素。是一個職位上的任職者勝任工作和提高工作績效的基礎(chǔ)。 職位需要運用知識的復雜、深入及熟練程度178。 專業(yè)技能要求（水平38），主要描述職位所需技能所涉及的專業(yè)廣度和深度。因素劃分及因素水平重點說明本要素劃分為“影響范圍”和“貢獻方式”兩個因素，具體因素水平劃分如下：貢獻方式影響范圍12345678很少影響影響部門內(nèi)的部分工作影響部門整體影響多個部門的工作影響到多職能領(lǐng)域的工作1支持性貢獻前臺2間接影響會計HR經(jīng)理3直接影響倉儲處處長助理4銷售員銷售總監(jiān)5決定性影響總經(jīng)理n 影響范圍要素歸納簡練、清晰，在此不做特殊說明和解釋n 貢獻方式n 因素指職位工作結(jié)果對組織的貢獻方式；n 因素評價水平主要從工作結(jié)果對組織的貢獻方式和程度兩方面進行描述；n 因素水平重點解析：178。 決定性影響（水平5），主要指其決策可以給公司帶來決定性影響的職位，如從事高層管理的職位。 專項業(yè)務監(jiān)督職責（水平2），指職位對部門內(nèi)外的某項或某幾項專項業(yè)務負有監(jiān)督管理責任，主要負責本部門及其它部門在此項業(yè)務范圍內(nèi)的常規(guī)檢查和技術(shù)指導，如：負責所有生產(chǎn)處室和生產(chǎn)車間設備管理工作的設備管理員職位；178。n 因素評價水平主要從職位承擔工作的責任領(lǐng)域范圍進行描述；n 因素水平重點解析：178。 工作程序受控（水平12），主要指職位工作的操作方法或程序明確，并在工作程序上受控的職位，如：文秘職位；178。 簡單或規(guī)律性任務（水平13），主要指職位工作承擔的任務清晰、任務操作程序清晰，完成任務需要做出簡單判斷或找出解決問題的規(guī)律，如：前臺、出納等操作性較強的職位；178。 改進現(xiàn)有方法（水平23），主要指職位工作需要任職者基于現(xiàn)行的操作辦法進行一般性或較大幅度地改進，如：HR專員職位；178。工作環(huán)境要素解釋工作環(huán)境要素是考察任職者的工作環(huán)境對身體或心理所造成影響的程度。（具體工具注釋見評估因素釋義部分）3. 評估操作過程a) 明確待評估職位依據(jù)組織結(jié)構(gòu)設置和部門職位設置確定評估職位，如：需評估職位150個，可以選擇全部職位進行評估；需評估職位≥150個，可以選擇標桿職位（各部門典型職位）進行評估，其它職位采取插值法處理；b) 評估培訓參加人員：企業(yè)中層及以上人員培訓內(nèi)容：職位評估的定義、職位評估的意義和目的、職位評估工具介紹、職位評估操作方法、職位評估結(jié)果及應用培訓準備：培訓資料、會議室、投影儀c) 評估現(xiàn)場操作參加人員：企業(yè)中層及以上人員角色分配：主持人（評估委員會主席或人力資源部經(jīng)理）、評估委員（部門經(jīng)理）評估操作技巧：在進行評估之前，請務必充分熟悉待評估職位的工作職責、任務等基礎(chǔ)信息，能夠充分了解職位和作業(yè)說明書為最佳；評估開始后，由低層到高層順序發(fā)言評估過程中為了幫助大家理解評估工具，首先選出某一個職位對其所有因素進行評估，其次再考慮到評估效率問題，按照因素的順序進行評估，即先評估所有職位的第一個因素，再評估所有職位的第二個因素……；在此項工作開展時，請隨時在記分表中記錄各因素的水平數(shù)值，以便后期轉(zhuǎn)換分值；每個因素若具有二至三個維度，填寫水平分值時按照：上橫—豎—下橫的順序填寫；d) 評估結(jié)果信息收集與匯總收集各部門職位評估結(jié)果分值，匯總并按分值