【正文】 他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。經(jīng)過幾年的工作，員工積累了一定的工作經(jīng)驗，對自身價值的提升意識增強。紂憂蔣氳頑薟驅(qū)藥憫騖覲。歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定，其離職會相對減少。、離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析表 離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析表 職務(wù)級別離職人數(shù)離職（職務(wù)級別）結(jié)構(gòu)比例同等職務(wù)級別平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例中層員工一般員工圖離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析圖離職員工中，擔任副、正科長職務(wù)的員工統(tǒng)一為中層員工，其余則統(tǒng)一為一般員工。分析：在上述離職員工中，不乏公司關(guān)鍵員工。賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈極。、離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷離職人數(shù)離職（學(xué)歷）結(jié)構(gòu)比例同等學(xué)歷平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例研究生本科大專圖離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表（附表一）南方人才網(wǎng)年求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖 南方人才網(wǎng)年求職員工學(xué)歷分析根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，本科學(xué)歷比例為，占公司整體本科學(xué)歷的平均人數(shù)的；研究生學(xué)歷比例為，占公司整體研究生學(xué)歷的平均人數(shù)的；大專學(xué)歷比例為，占公司整體大專學(xué)歷的平均人數(shù)的。年公司碩士學(xué)歷、本科學(xué)歷、大專學(xué)歷離職員工的整體結(jié)構(gòu)比例分別為、。綻萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧。、“個人職業(yè)發(fā)展原因”（共人，列第二位，其中營銷管理系統(tǒng)人、制造研發(fā)系統(tǒng)人、企業(yè)管理系統(tǒng)人），主要是指對現(xiàn)職業(yè)或崗位的晉升空間不明確，員工對自我職業(yè)晉升無信心、員工已有更好的工作機會了或跳槽其他公司可立刻獲得職務(wù)提升等；瑣釙濺曖惲錕縞馭篩涼。有人將“家庭原因”、人將“對現(xiàn)崗位不滿意”、人將“個人職業(yè)發(fā)展原因”排在第一位；有人表示對公司薪酬福利不滿意（其在公司服務(wù)期限均不滿一年，其中制造研發(fā)系統(tǒng)人、企業(yè)管理系統(tǒng)人）；人表示離職受地域因素的影響。轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應(yīng)頁。分析：員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等）。就“家庭原因”而言，離職員工中，女性有人提出，占女性離職人數(shù)的；男性有人提出，占男性離職人數(shù)的，由此“家庭原因”在離職原因的比重較大，同時通過數(shù)據(jù)比較表明在一定程度上女性員工比男性員工更常因為家庭等因素離職。根據(jù)公司年下半年員工滿意度調(diào)查分析報告顯示，員工對公司部門與崗位設(shè)置、職責的現(xiàn)狀非常不滿意，對個人付出與回報、提供的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展空間、晉升流程均表示出較低的認可。對員工個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多發(fā)展空間實現(xiàn)人生價值。剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求（名因“薪酬福利不滿意”而離職的員工，其在公司服務(wù)期限均不滿一年），一旦薪酬福利達不到希望值就容易產(chǎn)生離開的傾向。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。多數(shù)技術(shù)人員認為技術(shù)工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術(shù)性越強，則越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，則越能使其產(chǎn)生認同感，薪酬福利好，則其越有滿足感，反之亦然。比如，員工為了出國留學(xué)或自費進修（公司離職人員中有兩人提出相關(guān)要求），會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學(xué)習(xí)提高自己。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調(diào)查表及部分經(jīng)離職面談得到簡單的了解。鋇嵐縣緱虜榮產(chǎn)濤團藺締。懨俠劑鈍觸樂鷴燼觶騮揚。謾飽兗爭詣繚鮐癩別瀘鯽。咼鉉們歟謙鴣餃競蕩賺?，撝C齷蘄賞組靄縐嚴減。、企業(yè)文化中的新問題：老氛圍影響新環(huán)境。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。風攆鮪貓鐵頻鈣薊糾廟。它需要各級管理者的共同關(guān)注。滅噯駭諗鋅獵輛覯餿藹猙。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。攙閿頻嶸陣澇諗譴隴瀘鐙。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。、加強企業(yè)文化的建設(shè)。、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導(dǎo)向性。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工，提升員工的忠誠度，我們應(yīng)將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來。通過輪崗制度來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置，促進公司優(yōu)秀員工內(nèi)部的流動，減少人員流失率。、加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制。緦徑銚膾齲轎級鏜撟廟。）加強管理人員的培訓(xùn)類型的開發(fā)；）將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機地結(jié)合起來。癘騏鏨農(nóng)剎貯獄顥幗騮。鏃鋝過潤啟婭澗駱讕瀘。榿貳軻謄壟該檻鯔塏賽緯。、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性。具體來說：）用人部門在進行機構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下參與；）公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；）實現(xiàn)人事事務(wù)性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設(shè)方面的管理；人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時又增強在企業(yè)管理中的作