離職管理——員工離職面談全套實務方案-預覽頁
【正文】 性離職 員工想要離職，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。 離職面談基本流程 強制辭退指標 建立篩選標準 確定名單 候選人名單 HR LINE STAFF 離職面談 法律和公司政策 工作表現(xiàn)排名 離職面試中的角色 業(yè)務經(jīng)理的角色： 談話的主導者 明確談話的目的 提出豐富的面談素材（業(yè)績、行為等） 進行面談記錄 人力資源經(jīng)理的角色： 談話的輔助者 負責公司制度與法律法規(guī)的解釋說明 支持目標的實現(xiàn)，控制風險 進行面談記錄 課程內(nèi)容 ? 第一部分，員工離職的實質(zhì) ? 第二部分，員工離職的法律紅線 ? 第三部分，員工離職面談的技巧 ? 第四部分，員工離職管理 ? 第五部分，留住你的骨干員工 員工離職的法律觀點 員工離職 =勞動關系的解除 =勞動合同關系的解除 解除勞動合同的認定 ? 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 支付經(jīng)濟補償金的情形 ? 用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同： 1. 勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。 ? 限額：月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年 ? 稅費：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。 ? 需要支付經(jīng)濟補償金，提前 30天通知或支付 1個月工資。 員工表現(xiàn)：正式的和程序性的（訴訟）：報復性、抑制的 應對方法：只要針對員工自己的情況，都可以給員工詢問任何問題的自由，努力避開枝節(jié)問題以及有關動機的討論，保持鄭重其事的語氣。 面談時應有的信念 面談前的準備工作 ? 面談地點：應選擇輕松、明亮的空間 ? 面談時間以 20分鐘至 40分鐘之間較為恰當 ? 離職者的個人資料、辭退書、考核記錄表。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應，這對于用意識去把握這種反應是十分重要的。 聲調(diào)（ 2/4） ? 注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并且與之配合。 身體語言（ 4/4） ? 配合對方的坐立姿勢 ? 重復對方用過的一些手勢 ? 注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀能的
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